L’accord d’entreprise : définition, enjeux et objectifs

Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ?

L’accord d’entreprise est un accord collectif au niveau d’une entreprise. Il est conclu entre deux parties :

• L’employeur et les syndicats représentatifs des salariés ;
• L’employeur et les représentants du personnel en l’absence de syndicats représentatifs.

Cet accord s’applique uniquement à l’entreprise, mais une clause peut prévoir son extension à l’ensemble des filiales existantes ou à venir. De plus, il reste applicable même en cas de rachat ou de transfert d'entreprise.

Il est valable 5 ans, mais une disposition contraire peut fixer une durée plus courte ou plus longue.

Sur quels thèmes l’accord d’entreprise porte-t-il ?

Un accord d’entreprise peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Les sujets les plus fréquemment abordés sont la durée et l’aménagement du temps de travail, l’égalité professionnelle, la rémunération ou la protection sociale (complémentaire santé, prévoyance collective, épargne salariale, etc.).

Quelles sont les conditions de validation d’un accord d’entreprise ?

Un accord d’entreprise est automatiquement valable s’il est signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

La validation d’un accord reste possible s’il est signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés. Dans ce cas, toute organisation syndicale ayant atteint ce seuil peut demander, dans un délai d’un mois, l’organisation d’une consultation des salariés. À l’issue de ce délai, si aucun des syndicats représentatifs de 30 % ou plus ne s’y oppose, l’employeur est alors en droit de consulter les salariés. L’accord est réputé valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés lors de cette consultation.

En l’absence de délégué syndical, les conditions de validation changent selon l’effectif habituel de l’entreprise :

• Jusqu’à 10 salariés : référendum à la majorité des 2/3 des salariés ;
• 11 à 49 salariés : l’accord est signé soit par des membres du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative, puis approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors d’un référendum ;
• 50 salariés ou plus : l’accord est négocié par des membres titulaires du CSE expressément mandatés par une organisation syndicale représentative de la branche ou au niveau national et interprofessionnel, et doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors d’un référendum.

En l’absence de comité social et économique, les entreprises de 11 à 20 salariés peuvent conclure un accord par référendum validé par 2/3 des salariés.

Une fois validé, l’accord d’entreprise doit être communiqué par tout moyen aux salariés. Il est également remis par l’employeur à la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) par l’intermédiaire du service de dépôt en ligne TéléAccords. Un exemplaire est aussi déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion

Un accord d’entreprise peut-il être révisé ?

Un accord d’entreprise peut être révisé à tout moment via un avenant de révision, qui remplace automatiquement les clauses modifiées de l’accord initial. 

La révision peut être engagée, pendant le cycle électoral en cours, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant signé ou adhéré à l’accord. Une fois ce cycle terminé, toute organisation représentative dans le champ d’application de l’accord peut en demander la révision, même si elle n’était pas signataire. L’avenant est soumis aux mêmes conditions de validité qu’un accord initial : il doit être signé dans le respect des règles applicables selon la présence ou non d’un délégué syndical et, le cas échéant, approuvé par les salariés.

Quelles sont les limites d’un accord d’entreprise ?

Sauf cas particuliers strictement encadrés par la loi, un accord d’entreprise ne peut pas se montrer moins protecteur que les dispositions prévues dans le Code du travail.

L’accord de branche ou la convention collective prévaut sur l’accord d’entreprise dans 13 thématiques définies par l’article L2253-1 du Code du travail, qui portent notamment sur la rémunération, les classifications, la durée du travail, l’aménagement des horaires, la protection sociale complémentaire, les modalités du dialogue social, les contrats de travail, la mise à disposition de salariés temporaires et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Sur ces sujets, l’accord d’entreprise ne peut être valable que s’il se montre plus favorable que l’accord de branche ou la convention collective. Une complémentaire santé obligatoire (mutuelle entreprise) instituée par un accord d’entreprise sera valable uniquement si elle offre des garanties supérieures à celles prévues au niveau de la branche ou du secteur d’activités.

Quelle est la différence entre accord de branche et d’entreprise ?

Un accord de branche est négocié au niveau d’un secteur professionnel tel que le bâtiment, l’hôtellerie ou la métallurgie. Il est conclu entre des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national ou de la branche, et des organisations professionnelles d’employeurs (fédérations, syndicats patronaux). Sa portée est collective : il s’applique directement aux entreprises adhérentes d’une organisation patronale signataire, et peut concerner toutes les entreprises de la branche lorsqu’il est « étendu » par le ministère du Travail.

Un accord d’entreprise est négocié et conclu au niveau d’une seule entreprise, même s’il peut inclure l’ensemble de ses filiales. Sa portée est plus limitée.

En cas de dispositions différentes, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche à l’exception des 13 thématiques énumérées par l’article L2253-1 du Code du travail.