Les conditions de licenciement d’un salarié en arrêt maladie

Vous souhaitez licencier un salarié en arrêt maladie ? Le droit du travail encadre tout particulièrement cette situation. Découvrez les conditions, les procédures à respecter et les bons réflexes.

Les motifs pour licencier un salarié en arrêt maladie

La procédure varie en fonction du motif invoqué par l’employeur :

  • Perturbation de l’entreprise ;
  • Motif disciplinaire ;
  • Motif économique ;
  • Autre motif.

Le licenciement pour perturbation de l’entreprise

Vous ne pouvez pas licencier un salarié pour raison de santé. Vous pouvez néanmoins engager une procédure si :

  • L’absence prolongée ou la répétition des absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise ;
  • L’employeur est dans l’obligation de remplacer définitivement le salarié en arrêt maladie ;
  • L’origine des absences n’est pas liée à une situation provoquée par l’employeur, qui aurait manqué à son obligation de sécurité (par exemple, les absences liées à un harcèlement moral ne peuvent pas être retenues).

La procédure à respecter est celle du licenciement pour motif personnel. La lettre de licenciement doit alors préciser :

  • La perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
  • La nécessité d’y remédier en remplaçant le salarié absent.

Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie pour faute est possible si l’une des trois conditions suivantes est remplie :

  1. Faute commise avant l'arrêt maladie
  2. Procédure disciplinaire engagée avant l'arrêt maladie
  3. Non-respect des obligations du salarié (envoi de l’arrêt de travail tardif malgré les mises en demeure de l’employeur, acte déloyal engendrant un préjudice)

L’employeur opte alors pour une procédure de licenciement pour motif personnel. Le salarié doit être informé de la cause réelle et sérieuse retenue. En cas de faute grave ou lourde, une procédure disciplinaire doit être engagée.

Le licenciement pour motif économique

Un salarié en arrêt maladie peut aussi être licencié pour motif économique, dans les mêmes conditions que les autres membres du personnel. C’est alors la procédure de licenciement pour motif économique qui s’applique.

Les autres motifs possibles

D’autres motifs réels et sérieux peuvent être retenus pour licencier un salarié en arrêt maladie :

  • Insuffisance professionnelle ;
  • Objectifs non atteints ou insuffisants ;
  • Perte du permis de conduire qui perturbe le fonctionnement de l'entreprise ;
  • Manquement aux obligations contractuelles.

La procédure à adopter est celle du licenciement pour motif personnel.

Les indemnités versées au salarié licencié

Pour ces différents motifs, l’employeur doit verser au salarié licencié :

  • L’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis.

Note : dans le cas d’un licenciement pour faute lourde ou grave, seule l’indemnité compensatrice de congés payés est due.

En cas d'accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT-MP)

Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est davantage protégé par la loi.

Selon l’article L1226-7 du Code du travail, l’accident du travail ou la maladie professionnelle suspend le contrat de travail pendant toute la durée de l'arrêt. Vous ne pouvez alors pas rompre le contrat de travail durant l’absence du salarié, sauf en cas de :

  • Faute grave ;
  • Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à son accident ou à sa maladie.

Vous ne pouvez invoquer aucune autre raison (faute simple, insuffisance professionnelle…).

Article L1226-9 du Code du Travail

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Le choix de la rupture conventionnelle

Le licenciement n’est pas la seule option qui s’offre à vous, si votre collaborateur désire lui aussi quitter l’entreprise. Un salarié en arrêt maladie, que celui-ci soit lié ou non à une cause professionnelle, peut signer une rupture conventionnelle. Celle-ci peut aussi être signée dans le cadre d'une reconnaissance d’inaptitude par le médecin du travail.

Vous devez respecter strictement la procédure prévue par la loi :

  • Convocation à un entretien au moins (ou plusieurs entretiens) ;
  • Signature de la convention de rupture ;
  • Respect d'un délai de rétractation ;
  • Demande d’homologation auprès de la Direccte (ou demande d’autorisation si le salarié bénéficie d’un statut protégé).

Une indemnité est prévue, avec un montant minimum de :

  • 1/4 de mois de salaire pour chaque année dans l’entreprise (jusqu'à 10 ans d’ancienneté) ;
  • 1/3 de mois de salaire pour chaque année dans l’entreprise (à partir à partir de 11 ans d’ancienneté).

La rupture conventionnelle est certainement la meilleure option, un accord à l’amiable conclu entre deux parties est toujours préférable à une relation potentiellement conflictuelle.

Consultez toujours la convention collective

Nous venons de présenter les conditions prévues par la loi et le droit du travail. Des dispositions conventionnelles plus protectrices pour les salariés peuvent s’appliquer à votre entreprise.

En cas de licenciement d’un salarié en arrêt maladie, vous devez impérativement vous référer à votre convention collective qui encadre cette situation.

De nombreux textes conventionnels limitent ou interdisent parfois tout simplement le licenciement d’un salarié en arrêt maladie. Il s’agit des « clauses de garantie d’emploi ».  Si votre convention collective contient une telle clause, vous avez l’obligation d’attendre la fin de cette période pour pouvoir le licencier.

Le droit du travail est une discipline complexe, car vous devez tenir compte à la fois du Code du travail, de la jurisprudence, des avis de la cour de cassation, des décisions du Conseil d'État ou encore des éléments propres à votre secteur d’activités (accords collectifs). Le recours à un avocat spécialisé en droit du travail peut être utile pour respecter scrupuleusement les procédures et éviter tout litige ultérieur.

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