Comment fonctionne l’épargne salariale en entreprise ?

Un dispositif pour valoriser l’épargne à long terme et le partage de la valeur

L’épargne salariale a été instaurée afin de répondre à la fois aux enjeux de performance des entreprises, d’accompagnement des salariés dans la constitution d’un patrimoine à long terme, tout en offrant une solution attractive de redistribution des profits.

Le salarié peut ainsi faire fructifier son épargne et consolider son patrimoine personnel, avec un effort financier réduit. En y plaçant les sommes éligibles au dispositif, il bénéficie d’un cadre fiscal avantageux et d’un potentiel de valorisation à long terme. Les situations de déblocage anticipé permettent de mobiliser les capitaux et intérêts accumulés pour financer un projet de vie comme l’acquisition d’une résidence principale, ou pour faire face à certains aléas de la vie (invalidité, décès du conjoint ou surendettement par exemple) .

Côté employeur, l’épargne salariale permet de gratifier l'engagement des équipes tout en améliorant le climat social avec une fiscalité plus attractive qu’une rémunération classique. C'est un argument de poids dans une démarche de marque employeur, qui contribue à améliorer le recrutement de nouveaux talents et la fidélisation des meilleurs collaborateurs dans un marché concurrentiel, en complément d’autres leviers de protection sociale en entreprise.

L'épargne salariale remplit ainsi trois objectifs fondamentaux :

1. Soutenir le pouvoir d’achat et l’autonomie financière des collaborateurs ;
2. Optimiser la fiscalité et la masse salariale au sein de l’entreprise ;
3. Fédérer l'ensemble des salariés autour d'une réussite économique partagée.

Ce système vertueux renforce la stabilité sociale tout en finançant l'économie réelle à travers des placements diversifiés.

Les principaux dispositifs d’épargne salariale

Plusieurs dispositifs complémentaires permettent aux salariés de se constituer un capital à moyen ou long terme dans un cadre fiscal avantageux. Si certains plans visent principalement à financer des projets de vie, d'autres ont vocation à apporter un complément de revenus ou un capital à l’âge de la retraite grâce notamment aux solutions de retraite collective en entreprise. Les modalités d’alimentation, de disponibilité des avoirs et de fiscalité varient selon le contrat mis en place au sein de l’entreprise.

Plan d’épargne entreprise (PEE)

Le plan d’épargne entreprise permet aux salariés de placer les droits issus de la participation, de l’intéressement, des versements volontaires ou encore des abondements versés par l’employeur sur différents supports d’investissement. Les capitaux peuvent être investis sur des supports présentant différents niveaux de risque et de rendement selon les objectifs du salarié.

Le PEE répond principalement à des objectifs patrimoniaux de moyen terme. Les sommes investies sont en principe bloquées pendant cinq ans, mais des cas de déblocage anticipé sont prévus par la réglementation, sur présentation de justificatifs :

• Mariage ou conclusion d’un Pacs ;
• Divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs, incluant une garde d’enfant(s) ;
• Naissance ou adoption d’un troisième enfant ;
• Acquisition, agrandissement, rénovation énergétique ou remise en état après catastrophe naturelle d’une résidence principale ;
• Achat d’un véhicule propre (motorisation électrique et/ou hydrogène) ou d’un vélo à assistance électrique ;
• Rupture du contrat de travail, cessation d’activité (entrepreneur individuel), fin de mandat social, perte de statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• Création ou reprise d’entreprise par le titulaire, l’époux ou le partenaire de Pacs, exercice d’une autre profession non salariée ou acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production (SCOP) ;
• Surendettement ;
• Victime de violence conjugale ;
• Invalidité du salarié, de ses enfants, de son époux ou partenaire de Pacs ;
• Activité de proche aidant par le titulaire, l’époux ou le partenaire de Pacs ;
• Décès du salarié, de son époux ou partenaire de Pacs.

En principe, la demande de déblocage anticipée doit être faite dans les 6 mois suivant l'évènement, mais elle peut être faite à tout moment, sans délai pour les évènements suivants : rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement, activité de proche aidant. Pour l’employeur, le PEE constitue également un outil de partage de la valeur permettant de renforcer l’attractivité de l’entreprise, la fidélisation des collaborateurs et l’engagement collectif.

Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO)

Le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO), aussi appelé PER collectif, permet aux salariés de se constituer une épargne en vue de la retraite, récupérable sous forme de capital, de rente viagère ou d’une combinaison des deux. L'épargne issue des versements obligatoires est versée uniquement sous forme de rente. Mais si le montant mensuel de la rente ne dépasse pas 110 €, la rente peut être convertie en capital, d'un commun accord entre l'assureur et le bénéficiaire de la rente. Le PERECO Il remplace progressivement le Perco depuis l’entrée en vigueur de la loi Pacte.

Contrairement au PEE, les capitaux sont bloqués jusqu’au départ à la retraite, sauf dans plusieurs situations exceptionnelles prévues par la loi :

• Invalidité (2e ou 3e catégorie) du salarié, de ses enfants, de son époux ou partenaire de Pacs ;
• Décès de l’époux ou du partenaire de Pacs
• Fin des droits à l’assurance chômage ou cessation d’un mandat social depuis au moins deux ans, sans contrat de travail ni liquidation d’une pension de retraite obligatoire ;
• Surendettement, avec demande de la commission de surendettement à l'organisme gestionnaire du PER ;
• Cessation d’une activité non salariée à la suite d'un jugement de liquidation judiciaire ;
• Achat de la résidence principale (les droits issus de versements obligatoires demeurent bloqués).

Le PERECO occupe aujourd’hui une place centrale dans les dispositifs de préparation de la retraite proposés par les entreprises.

Plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERO)

Certaines entreprises peuvent aussi mettre en place un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERO). Celui-ci peut s’adresser :

• À l’ensemble des salariés ;
• À tous les membres d’une catégorie objective de salariés (cadres ou non-cadres, agents de maîtrise, etc.).

Contrairement au plan d’épargne retraite d’entreprise collectif, l’adhésion est obligatoire pour tous les collaborateurs concernés par le dispositif. Les droits constitués ont vocation à financer un complément de revenus au moment du départ à la retraite, sous forme de rente viagère pour les sommes issues des versements obligatoires, et en rente, en capital ou dans une combinaison des deux pour les droits issus des autres versements.

Comme pour les autres dispositifs d’épargne retraite, les capitaux restent normalement bloqués jusqu’à la retraite, sauf dans certaines situations exceptionnelles prévues par la réglementation :

• Invalidité (2e ou 3e catégorie) du salarié, de ses enfants, de son époux ou partenaire de Pacs ;
• Décès de l’époux ou du partenaire de Pacs ;
• Fin des droits à l’assurance chômage ou cessation d’un mandat social depuis au moins deux ans, sans contrat de travail ni liquidation d’une pension de retraite obligatoire ;
• Surendettement, avec demande de la commission de surendettement à l’organisme gestionnaire du PER ;
• Cessation d’une activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire ;
• Acquisition d’une résidence principale (les droits issus des versements obligatoires restent bloqués).

Les entreprises mettent souvent en place ce dispositif d’épargne salariale pour renforcer la protection sociale de certaines catégories de salariés dans un cadre fiscal et social avantageux. Mais celui-ci peut également être mis en place pour l’ensemble des salariés. 

Des dispositifs d’épargne salariale complémentaires

Les différents dispositifs répondent à des besoins complémentaires, pour répondre aux besoins de tous les salariés.

Les principales sources d’alimentation de l’épargne salariale

Différentes sources permettent d’alimenter les différents dispositifs d’épargne salariale. Certaines proviennent directement des résultats ou des performances de l’entreprise, tandis que d’autres reposent sur des versements réalisés par le salarié et éventuellement complétées (ou abondées) par l’employeur, dans le respect du cadre fiscal et social d'épargne et retraite en entreprise. Cette diversité permet d’adapter la stratégie d’épargne aux objectifs patrimoniaux, au niveau de rémunération et à l’échéance de placement de chaque collaborateur.

La notion de compartiments

Les plans d’épargne retraite sont constitués de plusieurs compartiments, en fonction de l’origine des versements :

• Compartiment 1 : les versements volontaires ;
• Compartiment 2 : l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement, jours de CET et repos non pris) ;
• Compartiment 3: les versements obligatoires (cotisations patronales et salariales obligatoires)

Cette notion ne s’applique pas au PEE : pour ce dispositif, le traitement fiscal est identique quelle que soit la nature du versement. 

L’intéressement

Avec l’intéressement, les employeurs peuvent associer les salariés aux performances ou aux résultats de l’entreprise. Son montant dépend des objectifs définis dans l’accord mis en place : chiffre d’affaires, productivité, rentabilité, qualité de service ou encore atteinte d’objectifs collectifs.

Lorsqu’une prime d’intéressement est versée, le salarié peut choisir de la percevoir immédiatement ou de l’affecter sur un dispositif d’épargne salariale. En cas de placement dans les délais prévus par la réglementation, il bénéficie d’un cadre fiscal plus avantageux que celui applicable à une rémunération classique.

L’intéressement constitue également un levier de motivation collective, car il renforce l’engagement des équipes autour d’objectifs communs.

La participation

La participation est un mécanisme de redistribution d’une partie des bénéfices au profit des salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés réalisant des bénéfices suffisants, mais peut également être mise en place volontairement dans des organisations plus petites. Le montant de la participation dépend d’une formule de calcul encadrée par la réglementation, prenant notamment en compte le bénéfice net, les capitaux propres et la masse salariale de l’entreprise.

Les droits attribués aux salariés peuvent être versés immédiatement ou placés sur un plan d’épargne salariale. Lorsqu’ils sont investis sur un dispositif d’épargne salariale, ils bénéficient sous certaines conditions d’avantages fiscaux.

La participation associe directement les salariés aux résultats économiques de leur entreprise, tout en favorisant la constitution progressive d’un patrimoine à moyen ou long terme.

Les versements volontaires

Les salariés peuvent compléter leur épargne salariale grâce à des versements volontaires réalisés directement sur un PEE, un PERO ou un PERECO. Ces versements permettent d’augmenter progressivement les capitaux investis et d’adapter le niveau d’épargne aux objectifs personnels.

Les versements volontaires peuvent être ponctuels ou programmés selon les modalités prévues par le contrat. Ils donnent accès aux mêmes supports d’investissement que les autres droits placés sur le dispositif.

Dans certains cas, ces versements peuvent être complétés par un abondement de l’employeur, ce qui renforce l’intérêt patrimonial du dispositif. Les plafonds de versement et les règles fiscales applicables varient selon le type de plan concerné.

L’abondement de l’employeur

L’abondement correspond au complément versé par l’employeur lorsque le salarié réalise un versement volontaire sur son plan d’épargne salariale. Point fort des dispositifs d’épargne salariale, il permet d’augmenter les capitaux investis à titre personnel.

Le montant de l’abondement est fixé par l’entreprise dans le respect des plafonds réglementaires. Il peut varier selon les dispositifs mis en place, les niveaux de versement réalisés ou les objectifs poursuivis au sein de l’entreprise.

L’abondement bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux sous certaines conditions, ce qui en fait un outil particulièrement attractif pour encourager l’épargne de long terme et renforcer l’engagement des collaborateurs.

Le compte épargne-temps et les jours de repos non pris

Dans le cas où un compte épargne-temps (CET) existe au sein de l’entreprise, le salarié peut utiliser certains droits qui y sont inscrits pour alimenter son dispositif d’épargne salariale. Ces droits peuvent notamment correspondre à des jours de congés ou de repos convertis en valeur monétaire, selon les règles prévues par l’accord collectif.

En l’absence de CET, certains jours de repos non pris peuvent également être affectés à un plan d’épargne retraite d’entreprise, dans la limite de 10 jours par an. Ce mécanisme permet au salarié de valoriser des droits acquis au cours de son activité professionnelle et de renforcer progressivement son capital, sans versement direct supplémentaire.

Une fiscalité variable selon la nature du versement

La fiscalité de l’épargne salariale varie selon l’origine des versements - partage de la valeur, versements volontaires ou complémentaires - chacun répondant à des règles spécifiques définies par la réglementation de l’épargne salariale.

La fiscalité du PEE

Pour un salarié, la fiscalité pendant la vie du plan dépend de la nature du versement :

• Exonération d’impôt sur le revenu :
  • Intéressement (dans la limite des plafonds d'exonération) ;
  • Participation (dans la limite des plafonds d'exonération) ;
  • Abondement versé par l’entreprise (dans la limite des plafonds d'exonération) ;
  • Primes de partage de la valeur ;
  • Gains du PEE réinvestis dans le plan (restent soumis aux prélèvements sociaux) ;
  • Gains réalisés dans le plan (restent soumis aux prélèvements sociaux).
• Pas d’exonération à l’impôt sur le revenu :
  • Versements volontaires ;
  • Gains du PEE non réinvestis (restent en plus soumis aux prélèvements sociaux).

La fiscalité est identique pour une sortie en fin de plan ou un déblocage anticipé :

• Les sommes retirées du PEE sont exonérées d'impôt sur le revenu ;
• La part correspondant aux revenus générés par le plan est soumise aux prélèvements sociaux.

La fiscalité du PERECO et du PERO

Les deux dispositifs partagent la même fiscalité. La principale différence réside dans le fait que le PERO impose une sortie en rente pour les versements obligatoires, qui peut être convertie en capital si la rente est inférieure à un certain montant.

La fiscalité des versements est particulièrement intéressante :

• Les versements volontaires réalisés par un salarié avant ses 70 ans sont déductibles des revenus imposables, dans les limites prévues par la réglementation fiscale applicable aux PER. En cas de renonciation à cette déduction immédiate, l’épargnant bénéficie d'un avantage fiscal reporté au moment de la liquidation, avec une exonération d'impôt sur le capital versé. L'imposition se fera uniquement sur les plus-values au moment de la liquidation de l'épargne.
• Les autres versements (sommes et droits issus de l’épargne salariale) volontairement affectées à un PER d’entreprise collectif, ainsi que les cotisations obligatoires (PERO), sont exonérés d’impôt sur le revenu.

La fiscalité à la sortie dépend de la nature du versement et du choix de la liquidation :

• Versements de l’entreprise issus de l'épargne salariale :
  • Sortie en capital : exonération d’impôt sur le revenu sur la part de capital, imposition de la part correspondant aux intérêts générés sur le plan au titre des produits de placement (prélèvement forfaitaire unique).
  • Sortie en rente : imposition selon les règles applicables aux rentes viagères à titre onéreux, avec une fraction imposable déterminée par l’âge lors du 1er versement.
• Versements obligatoires :
  • Sortie en rente : imposition selon les règles applicables aux pensions de retraite ;
  • Conversion en capital (réservé aux rentes d’un faible montant) : soumission à l’impôt sur le revenu, dans la catégorie des pensions et retraites, sans application de l'abattement de 10 %. Un prélèvement forfaitaire unique s’applique pour la part correspondant aux gains (possibilité d’opter pour l'application du barème progressif de l'impôt sur le revenu).
• Versements volontaires fiscalement déduits :
  • Sortie en capital : à partir de 2026, la part de capital est imposée au barème progressif de l'impôt sur le revenu, sans l’abattement de 10 % et sans prélèvements sociaux, et la part correspondant aux intérêts générés par le contrat est soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU) selon la réglementation fiscale en vigueur.
  • Sortie en rente : imposition selon les règles applicables aux pensions de retraite, avec l’application d’un abattement de 10 %. La fraction imposable est déterminée par l’âge lors du 1er versement.
• Versements volontaires non fiscalement déduits :
  • Sortie en capital : la part de capital est exonérée d'impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux, et les intérêts générés sont assujettis au prélèvement forfaitaire unique (PFU).
  • Sortie en rente : imposition selon les règles des rentes viagères à titre onéreux. La fraction imposable et soumise aux prélèvements sociaux déterminée par l'âge lors du 1er versement.

Sources :

• https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2142
• https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F36526/1
• https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2142