Prévenir le harcèlement en entreprise

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de transition 4 3 2 1
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Messieurs dames, bonjour, bonjour à toutes et à tous. Bienvenue sur ce webinaire animé par Aio Mutuel qui
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abordera le sujet de la prévention du harcèlement en entreprise. Euh je vous
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propose d'attendre encore juste une petite minute euh pour que l'ensemble des personnes qui se sont inscrites
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puissent se connecter et puis ensuite on pourra commencer le ce webinaire.
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Allez, je vois que vous êtes de plus en plus à être connecté. et je vous propose de débuter. Euh donc bienvenue aux
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dernières personnes qui viennent de se connecter sur ce 2è webinaire de l'année
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2026 autour de sujet de prévention et de santé au travail. Aujourd'hui, nous
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allons aborder la thématique de la prévention du harcèlement en entreprise. Tout d'abord, avant de commencer,
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quelques petites règles de fonctionnement du webinaire. Plusieurs d'entre vous l'ont déjà trouvé. Effectivement, vous pouvez accéder à un
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chat pour échanger entre vous, partager des expériences et surtout poser vos
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questions. Euh voilà sur le sujet du jour, et moi nous feront un plaisir de
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pouvoir y répondre au fur et à mesure de la présentation ou en tout cas un temps sera dédié à la fin pour justement
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essayer de répondre à vos questions. Euh juste en dessous de tout onglet chat participant, vous retrouverez un onglet
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sondage. vous verrez que voilà, vous serez amené à donner votre
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pendant cette présentation. Donc lorsque le sondage sera activé, je vous inviterai à cliquer sur le petit onglet
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avec un blocne et vous pourrez donc voter pour les propositions qui vous
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seront faites. Nous sommes ensemble pour 1h donc jusqu'à 10h environ. Le document
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sera mis en téléchargement à l'issue de la présentation et un replay sera bien évidemment accessible euh pour que vous
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puissiez euh et bien revisionner celui-ci ou le visionner si vous n'avez pas la possibilité d'assister
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entièrement à notre présentation. Un petit mot maintenant sur Aio Mutuel.
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H donc aujourd'hui AESO est une mutuelle qui protège 2,3 millions de français
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grâce à différentes solutions adapté à tous les moments de la vie hein que ce soit une couverture santé prévoyance et
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par une retraite même IRD donc tout ce qui est assurance de biens. Nous sommes la troisème mutuelle spécialisée en
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France en protection de personnes et chose importante, nous avons une forte proximité puisque nous avons un mariage
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territorial très important d'une part au travers de notre réseau d'agence puisqu'on a 240 agences qui sont
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réparties partout sur le territoire mais on a aussi une forte proximité grâce à l'ensemble de nos délégués. Donc on a
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plus de 500 délégués qui sont présents sur le territoire pour porter la voie des adhérents euh sur les sujets de la
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mutuelle. Alors pour la petite histoire, Aésio Mutuel a été créé il y a maintenant 4
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ans et fait partie d'un groupe qui s'appelle AMA Group, donc avec la Massif, abeille assurance et au veste.
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L'objectif premier de ce groupe mutualistite, c'est vraiment de pouvoir apporter des réponses éclairées,
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constructives, aussi humaines face aux grands enjeux de protection liés aux transitions
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actuelles, bah au travers notamment d'un réseau multimarque et multimétier. Alors chez Aio, comme je le disais,
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nous proposons des solutions globales d'assurance, de service au travers notamment notre activité première
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première d'assureur, mais nous sommes également distributeurs. Donc, on distribue les produits d'assurance, on
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est gestionnaire puisque on assume tous les actes de gestion d'un contrat ainsi que la relation avec l'adhérent. Euh
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nous nous adressons à toutes les cibles du particulier jusqu'à l'entreprise en passant par les fonctionnaires, les
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courtiers, les professionnels indépendants euh au travers donc d'offres personnalisées en assurance de
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personnes, assurance de dommage, solution d'épargne et solution pour les professionnels indépendants. Si vous
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souhaitez être recontacté ou être mis en contact avec un conseiller à Eio, vous avez un petit bouton euh normalement en
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bas à droite de votre écran. N'hésitez pas à cliquer dessus, voilà, pour être reconacté. euh on pourra vous mettre en
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relation avec un conseiller pour qu'il puisse faire le point avec vous sur votre situation, vous apporter des
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conseils sur euh des euh offres santé ou prévoyance. Donc euh voilà, n'hésitez
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pas à euh à à le mettre à à cliquer dessus. Très rapidement maintenant, je vais vous
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dire un mot sur la fondation AESIO qui œuvre autour de trois grandes thématiques. Donc la santé et l'environnement, la santé au féminin et
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le bien vieillir qui sont les trois axes d'engagement d'Aio mutuel. Euh et la
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fondation AIO depuis 2021 agit également sur la thématique de la santé mentale en
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soutenant des initiatives donc pour accompagner euh des euh associations locales, des structures qui œuvrent pour
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développer leur activité autour de la santé mentale. Donc ça fait donc le lien bien évidemment avec notre thématique du
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jour mais surtout notre engagement en matière de prévention puisque chez Aio Mutuel
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nous sommes donnés comme mission d'accompagner les adhérents à chaque étape de leur vie en les aidant à
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prendre soin d'eux aujourd'hui pour préserver leur santé de demain. Donc cet engagement, il se traduit par la création de notre service de prévention
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Prévao. Donc on œuvre autour de deux grands enjeux qui sont des enjeux de
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santé publique et des enjeux de santé au travail. Donc aujourd'hui, je vais surtout vous parler euh des enjeux de santé au
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travail, hein, donc de prévio pour les entreprises. Notre service et se structure autour de trois grands enjeux
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de santé au travail. Le premier enjeu, c'est la mise en conformité avec les obligations légales de l'employeur. Donc
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comment est-ce qu'on peut accompagner les décideurs et les référents prévention ? bien sûr dans la mise en conformité avec une réglementation qui
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évolue constamment au travers notamment du document unique d'évaluation des risques professionnels ou des formation
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obligatoire. Deuxème enjeu, la limitation à l'exposition au risque professionnel,
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donc tout ce qui tourne autour de la prévention des TMS, des risques psychosociaux, du harcèlement également.
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Et puis 3è enjeu, la santé, le bien-être des salariés. Donc tout ce qui va être propre à l'individu mais qui une fois
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amélioré va avoir un impact sur sa performance et sur son absentéisme par
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exemple. Donc on va pouvoir aborder des sujets tels que les addictions, l'activité physique, l'alimentation ou
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le sommeil toujours en lien avec l'activité professionnelle. Pour répondre donc à ces enjeux, nous
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avons créé une offre à trois niveaux hein qui sont complémentaires et indépendants avec dans le niveau en inclusion euh toute la partie liée à la
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communauté des référents prévention. Je vais y revenir juste après. Également notre offre Prévisio adhérent qui est
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accessible pour l'ensemble des collaborateurs de nos entreprises adhérentes et dans lesquels vous allez pouvoir retrouver euh des webinaires, un
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cycle de webinaire, euh des bilans que ce soit en agence ou par téléphone et
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puis une programmation de web ateliers et du e-coaching pour pouvoir être accompagné de manière personnalisée et
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quand on en a besoin. Deuxième niveau, c'est un niveau clé en main avec des ateliers de sensibilisation sur cinq
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grandes thématiques. Donc la prévention des TMS, la gestion du stress, les gestes qui sauvent, l'alimentation et le
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sommeil. L'idée est de pouvoir lancer une première action au sein d'une structure ou de pouvoir sensibiliser les
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collaborateurs. Et puis ensuite 3è et dernier niveau, notre niveau euh surmesure. Donc on a une équipe de
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chargé de prévention qui est répartie sur l'ensemble du territoire et qui a pour mission d'accompagner les
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entreprises adhérentes autour de la struct autour de la construction de dispositifs adaptés aux besoins et aux
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problématiques de l'entreprise. Donc l'accompagnement méthodologique va du diagnostic jusqu'à l'évaluation.
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Alors très rapidement, je reviens sur notre communauté des référents prévention. Donc c'est une communauté qui existe depuis maintenant 4 ans, qui
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est accessible à l'ensemble de nos entreprises adhérentes depuis leur espace entreprise ou depuis un
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formulaire d'inscription. L'idée c'était de pou c'est de pouvoir soutenir justement les soutenir dans leur mission
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en leur proposant un accès à des ressources donc notamment une programmation annuelle de webinaire.
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Aujourd'hui on est sur le second webinaire de l'année. La possibilité aussi d'accéder à des ateliers d'échange
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qui vont justement permettre de pouvoir échanger entre père et avec un expert. Une bibliothèque de ressources avec des
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kits qui sont téléchargeables et utilisables en toute autonomie. Et d'ailleurs à ce sujet, nous sortons à la
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fin du mois un kit que l'on a travaillé donc avec Medy et ses équipes autour de
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la prévention de harcèlement. L'idée de ces kits, c'est de pouvoir mettre à disposition des outils de manière à la
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fois à sensibiliser les collaborateurs de manière autonome, mais aussi de pouvoir agir sur le niveau de maturité
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de son entreprise autour d'une thématique, donc notamment le harcèlement au travers d'autoévaluations, au travers
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d'autodiagnostics pour justement essayer de pousser et de renforcer sa politique de prévention.
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Je vous ai donc mis la timeline de l'année hein, donc avec tous les rendez-vous qui seront prévus sur cette
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année 2026. Et bien évidemment, toute cette programmation est accessible depuis euh d'une part l'espace de la
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communauté des référents prévention, mais également l'espace dédié au webinaire d'ésio mutuel dont je pourrais
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vous mettre le lien dans le chat. Voilà, j'en ai fini avec ma
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présentation. Je vais maintenant laisser la parole à Medi. Euh n'hésitez pas encore une fois à utiliser le chat participant pour poser toutes vos
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questions. Euh et je vous souhaite à toutes et tous un bon webinaire.
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Merci Antoine et bonjour à tous. Euh merci pour cette introduction et justement juste je donne un petit peu
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quelques éléments temporels pour la façon dont on va se dérouler ce webinaire. On va à peu près avoir du coup 45 minutes ensemble.
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Vous allez avoir quelques moments de participation durant le webinaire où est-ce que j'aurai quelques sondages à vous proposer. Donc du coup
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quelques-unes de vos de vos participations vont être demandé et surtout si vous avez des questions, n'hésitez pas directement à les mettre
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dans le chat. On prendra un temps soit en milieu de webinaire s'il y a vraiment beaucoup de questions et si Antoine
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trouve pertinent qu'on qu'on fasse un petit stop au milieu pour pouvoir poser quelques questions, soit directement en fin de webinaire où est-ce qu'on prendra
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les grandes thématiques qui sont sorties les principales questions afin de pouvoir y répondre. Euh je commence
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juste par me présenter rapidement. Donc du coup je suis Medigarnous. Moi, je suis psychologue du travail depuis maintenant une dizaine d'années pour une société qui s'appelle Sémaphore. On est
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situé en région Normandie à Rouan plus exactement et on travaille avec Asio sur
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la prévention depuis maintenant quelques années ensemble notamment sur des webinaires et différents formats en tout
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cas qui permettent soit des sensibilisations de premier niveau euh soit en tout cas de venir directement en assistance auprès auprès de clients
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commun et de pouvoir en tout cas répondre aux questions et aux problématiques de nos clients.
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Si je fais hop très rapide et je vois qu'il y a eu un une petite coupure peut-être de la diffusion. Hop,
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je leur mets juste. Hop là. Merci Antoine.
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Euh donc là en toute logique en toute logique ça devrait être
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réapparu de votre côté. Euh donc je vous montre juste en quelques minutes nous ce
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qu'on fait. Grosso modo. On est prestataire RH. euh en de façon très généraliste, on a différents consultants
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dans notre société, des consultants RH, euh des psychologues et du coup, on intervient à peu près sur toute la vie
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de l'entreprise, on va dire de l'assistance sur des diagnostics, sur des euh sur des expertises, soit dans le
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cadre de harcèlement, par exemple, d'enquête administrative, ce genre de choses. On intervient aussi sur des sujets un peu plus légers ou en tout cas
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un peu plus un peu moins lourds comme par exemple tout ce qui va être qualité de vie au travail, des ateliers, la
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conduite d'entretien, l'évaluation. Donc réellement toute la vie des salariés euh finalement de de l'entrée euh jusqu'à
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l'accompagnement en retraite même parfois. Euh pour juste un petit peu évoquer les
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choses plus euh plus précisément sur ce qu'on va faire aujourd'hui. Alors je vais juste apporter une petite modification sur ce que vous allez
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trouver dans dans le contenu que qui est présenté sur sommaire. On va juste faire dans un dans un premier temps en tout
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cas d'échange sur la partie harcèlement global. Qu'est-ce qu'on met dedans ? On va passer assez vite dessus. Ensuite, il y a la question réellement de la
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stratégie et de comment est-ce qu'on agit sur le harcèlement. Euh ce que vous allez voir que c'est quelque chose qui bouge quand même beaucoup ces dernières
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années, on va dire hein, depuis 2018-29, le harcèlement est devenu un sujet euh euh de plus en plus prignant dans la vie
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publique, euh dans la vie politique et dans la vie des entreprises. Et euh du coup, c'est aussi quelque chose qui
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bouge de façon continuelle, tant dans les représentations que dans les actions que l'on peut que l'on peut mener. ça
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évolue assez vite et et le but en tout cas est de vous partager des retours d'expérience ou en tout cas des choses
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qui peuvent être intéressantes à mettre en place qu'on trouve intéressante en tout cas à venir
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actionner parce que parce que ça a des bons résultats. Je vous parlerai par exemple du théâtre forum en tout cas qui
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est est l'un des outils qu'on qu'on commence de plus en plus à voir et à utiliser euh auprès des entreprises que
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ce soit auprès des salariés, manager ou pour des actions coup de point. Et euh et on terminera plutôt en tout cas sur
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quelques je vais vous partager quelques quelques cas, on va dire de société qu'on a accompagné ces dernières années
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parce que pour vous, vous entendez sûrement plus parler du partiellement, mais même pour nous en tant que cabinet conseil, c'est aussi un sujet qui est de
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plus en plus redondant. Pour vous donner une petite idée, euh il y a encore 3 4
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ans sur les périodes tout juste post Covid, euh les sujets harcèlement étaient des sujets qui étaient dans
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notre activité euh euh assez rare. Euh on en entendait parler mais on était
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rarement sollicité pour des enquêtes. Aujourd'hui, c'est un sujet qui est très redondant. Euh on n' pas on n' pas une
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semaine euh voilà, on va si on est euh si on est un peu plus euh si on essaie
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de lisser sur l'année, il y a pas un mois sur lesquels on a entre deux ou trois on a moins de deux ou trois
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demandes d'enquête administrative ou d'enquête harcèlement euh alors qu'auparavant on avait tendance à en
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faire trois ou quatre dans l'année. Donc c'est vraiment quelque chose qui s'est très fortement multiplié ces dernières années. un parce que c'est devenu un
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sujet fort et surtout de parce que c'est un sujet qui est de le mot harcèlement aujourd'hui apparaît de plus en plus
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facilement dans les bouche là où auparavant il était assez tu donc c'est une bonne chose parce que finalement on
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libère la parole par contre ça augmente drastiquement le nombre de sujets qui apparaissent
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si on rentre un petit peu finalement dans le sujet du harcèlement alors le harcèlement he si vous reprenez juste un
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petit peu l'environnement que le harcèlement fait partie des risques psychosociaux Euh il fait partie des violences euh qui
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peuvent être qui en fait qui font partie en tout cas des risques psychosociaux. He je vous rappelle les risques psychosociaux c'est le stress d'un côté
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les violences de l'autre. Euh et donc on parle des violences internes. Euh et
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donc on pourra aussi parler en quelque sorte de harcèlement interne. Euh les violences internes donc du coup ce sont
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celles qui arrivent au sein de l'entreprise auprès d'acteurs internes à l'entreprise. Donc ça va être des
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relations conflictuelles du harcèlement moral ou du harcèlement
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sexuel, des insultes ou quoi que ce soit. en tout cas des comportements euh difficiles conflictuels au sein de
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l'entreprise proféré par des collègues directs ou en tout cas des membres de la société.
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Et on aura aussi les euh violences externes qui sont
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elles par contre celles qui vont être profées par les personnes qui sont extérieures à l'entreprise. Donc on peut être aussi dans le cas de la violence
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criminelle des violences publiques, mais on pourra parler aussi de harcèlement un client harcelant, un fournisseur harcelant des usagers. avec des
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comportements harcelants. Ce sont en effet des choses qui arrivent et euh et du coup en tout cas ces sujets, ils
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existent depuis toujours mais ils prennent une place de plus en plus importante euh dans l'image publique et
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aussi dans les sujets de nos sociétés respectives.
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Si on rentre plus précisément dans le harcèlement et qu'on parle un petit peu de ce qu'il y a derrière, alors déjà une définition assez globale que je pense
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que vous avez tous vu, donc je la passe assez rapidement. Le harcèlement moral, il est caractérisé par des agissements
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répétés susceptibles d'entraîner une dégradation des conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte au droit
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à la dignité, à une altération de la santé physique ou mentale ou une menace pour l'évolution professionnelle. Étant
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donné que c'est quelque chose qui bouge beaucoup actuellement, vous allez le voir, c'est intéressant de garder un œil sur les jurisprudences qui apparaissent
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auprès du harcèlement parce que ça bouge beaucoup. notamment par exemple ces dernières années, il y a beaucoup de choses qui se sont passées autour des
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agissements sexistes, du cyberharcèlement qui sont encore des sujets qui sont très fortement en travail euh dans nos auprès des
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instances politiques ou ce genre de choses et qui fait que chaque année actuellement sur le sujet du harcèlement, on a des nouveautés qui arrivent assez régulièrement.
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Le harcèlement moral, il peut prendre en tout cas pas mal de formes différentes. La surcharge,
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la placardisation, des remarques des drog dégradante, des moqueries, des incivilités, le mobing, on y reviendra
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un peu par la suite he qui est le harcèlement de groupe, la surveillance accrue, on pourra parler du bisutage qui
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est encore présent malheureusement dans certaines sociétés et comme vous le voyez hein, pas mal de choses en tout cas qui ont qui sont
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proposées dans le harcèlement moral au travail. Euh, il y a aussi des parallèles qu'on peut assez facilement faire sur le harcèlement au global,
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notamment un quelque chose qui est très médiatisé maintenant depuis quelques années et c'est très bien, il faut continuer encore en tout cas à lutter
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contre ça, c'est notamment le harcèlement dans le secteur scolaire euh qui reprend des mécaniques qui sont
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assez proches de celles en tout cas de cette qu'on trouve au travail. Si on parle du harcèlement sexuel, cette
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fois-ci, le fait d'imposer à une personne de façon répétée des propos comportements à conosation sexuelle ou
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sexiste qui porte atteinte encore une fois la dignité en raison du caractère dégradant ou humiliant de ses propos,
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créer une situation intimidante, hostile ou offensante. Encore une fois, vous on retrouve à peu
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près les mêmes les mêmes contenus que ce qu'on a trouvé dans le harcèlement moral. Ça concerne aussi toute pression
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grave, même quand elle est non répétée dans le but euh d'obtenir un acte sexuel, des faveurs ou quoi que ce soit.
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Euh donc là, dans le cas par exemple euh d'une personne qui fait euh qui fait une
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pression grave pour une promotion canapé par exemple euh que l'on connaît bien, un seul acte suffit. Donc pas besoin
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d'avoir en tout cas eu des propositions répétées ou des actes répétés pour que cela soit condamnable. encore une fois hein, le harcèlement moral ou le
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harcèlement sexuel ces dernières années, si vous regardez un petit peu en tout cas sa définition, ses condamnations, il
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a tendance en règle générale à se durcir et à gagner en épaisseur au fur et à mesure des années. C'est-à-dire que si
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vous regardez, on va dire la condamnation, le nombre d'affaires de condamnation pour harcèlement qu'on
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pouvait trouver par exemple entre 2010 et 2015, ça n'a pas grandchose à voir avec ce que l'on trouve par exemple depuis les années 2020. Euh c'est un
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sujet d'actualité qui est très fort. Alors je vais vous le passer un petit
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peu mais le harcèlement les on en a plein de formes. Naturellement pour beaucoup de
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personnes, le harcèlement il nécessite une position de pouvoir mais en fait pas
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du tout. Euh on a en effet le harcèlement qui va être réalisé par le hiérarchique vers l'un de ces
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collaborateurs. Ça peut tout à fait être aussi entre collaborateurs. On peut tout avoir des comportements harcelants entre
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collaborateurs. On peut notamment euh dans une équipe, tout à l'heure, je vous parlais du mobing, on va y revenir par
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la suite, mais le fait euh par exemple d'avoir des comportements harcelants qui sont réalisés par un groupe envers une
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personne. Alors, je vais mettre entre guillemets la la citation que je vais citer juste après. la tête de Turc, le
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nouvel arrivant, la personne un petit peu dépréciée dans l'équipe, un petit peu étrange ou bizarre, qui va être un
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peu pris en grippe par l'ensemble des membres de l'équipe qui vont d'ailleurs former une petite coalition ensemble de
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façon consciente ou non pour un peu vivre une situation un peu difficile à
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cette personne que collectivement il n'apprécie pas. C'est du harcèlement moral, c'est appelé du mobing. Et
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d'ailleurs hein euh que ce mobing soit conscient ou non, c'estàdire que les personnes se soient regroupées
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volontairement ou non pour harceler cette personne, c'est du harcèlement moral dans tous les cas.
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Euh, on peut d'ailleurs avoir, c'est plus rare mais ça arrive, des harcèlements de collaborateurs vers leur
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propre manager et on peut aussi avoir vers des individus tiers extérieurs à
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l'entreprise, des clients, des clients qui harcèlent vers l'intérieur, des personnes qui harcèlent vers des clients, tout est possible.
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Euh et aujourd'hui en tout cas, il y a pas spécialement il y a pas spécialement de on va dire de logiques qui sont
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forcément lié au pouvoir, même si naturellement on va dire que c'est une condition facilitante pour arriver à des
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à des euh des situations de harcèlement. C'est-à-dire que évidemment euh une
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personne qui est manager d'une équipe euh à partir du moment ce qu'elle exerce un pouvoir décisionnel euh il est euh et
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qu'elle a de l'influence finalement sur une dizaine de personnes dans une équipe, un grand nombre de personnes, euh on peut avoir en tout cas plus
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rapidement des remontées autour du harcèlement, mais ce n'est pas mais ce n'est pas en tout cas le seul
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les seules possibilités, il faut surtout pas les ignorer. Aujourd'hui notamment, on a dans la tête de certains référents
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justement des idées préconstruites parfois qu'on doit un petit peu casser lors des formations qui sont de se dire que bah il faut forcément
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une position de pouvoir ou être un homme pour pouvoir harceler. En fait non, tout est possible et justement attention à
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ces idées préconçues qui nous donnent parfois des conclusions un petit peu à côté de
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la plaque et qui nous font et qui nous font nous tromper finalement dans nos évaluations, nos jugements et nos façons
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d'agir. Il y a aujourd'hui
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pas mal de choses qui apparaissent et je me permets de rebondir un petit peu sur ce que disait euh Antoine Kerbiel juste
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avant. Euh vous avez pas mal d'outils qui apparaissent aujourd'hui pour pouvoir en tout cas parler du harcèlement. sensibilisé autour du
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harcèlement. Là, vous avez par exemple le harcellomètre, hein, qui existe aussi bien euh pour euh le harcèlement dans
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l'environnement personnel, par exemple, les remarques sexistes, le harcèlement de rue ou ce genre de choses
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qui existe aussi euh pour le monde du travail. Euh ces outils, ils ont un même but euh c'est euh de rendre accessible
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la définition du harcèlement, de la rendre opérationnelle et de faire en sorte que surtout que toute personne qui n'est pas spécialement informée sur ces
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sujets-là puisse bien comprendre et savoir à partir de quand les moments euh qu'elle connaît au quotidien sont de
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l'ordre du harcèlement ou non. Ça c'est un sujet qui est assez central. Le harcèlement, il y a une difficulté en
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tout cas de compréhension règle générale, c'est que c'est un sujet qui est juridique. Donc avant qu'il y ait un jugement, on ne parle pas de
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harcèlement. il y a une question de culpabilité, euh il y a une question purement juridique
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en tout cas qui est qui est liée justement au harcèlement. Et aujourd'hui, on a des personnes euh qui
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euh déclarent très vite les mots de harcèlement euh qui vont très vite en tout cas arriver sur ces sujets-là,
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d'autant plus parce que c'est un sujet de société et à contrario parfois des personnes qui devraient le faire mais qui n'ont pas conscience qu'il y a des
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faits de harcèlement qui sont en train de se dérouler devant eux. Donc il y a actuellement un travail d'éducation à faire et c'est pour ça
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qu'on on met à la disposition en tout cas pas mal d'outils pour faire en sorte justement de déplacer la culture et la
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connaissance du harcèlement, sa bonne définition, sa compréhension, quand est-ce que je dois finalement alerter,
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comment est-ce que j'alerte afin que chacun puisse s'en saisir. Et donc pour rebondir encore une fois
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sur ce petit harcèlement ao, il y aura à la fois des contenus explicatifs. Qu'est-ce que c'est que le harcèlement
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moral ? ce que c'est que le harcèlement sexuel, ce genre de choses, des outils faciles à diffuser, type affiche, outil
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et cetera. Et vous allez aussi même trouver des contenus comme des des fiches ateliers. Ça veut dire que vous avez une méthode pédagogique pour
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pouvoir animer un atelier en interne avec une équipe. Par exemple, si par exemple un référent harcèlement, un
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membre du CSE souhaite lancer des actions de prévention du harcèlement en interne et donc tout ça ce sera accessible directement au prédio d'ici à
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la fin du mois en contenu téléchargeable, en PDF et cetera.
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En règle générale, les mécaniques qu'on retrouve dans le harcèlement, c'est toujours à peu près les mêmes. Empêcher
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la victime de s'exprimer, hein. Le but euh c'est de venir un petit peu en tout casser les l'environnement relationnel,
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ne plus dire bonjour, couper la parole, faire de la rétention d'information. Encore une fois, de façon consciente ou non, cela ça ne change pas. Isoler la
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victime, refuser les contacts, éviter les contacts, ignorer les personnes, exclure les personnes des moments
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d'équipe, ne plus convier. Déconsidérer la victime, propager des rumeurs, des critiques, faire des remarques
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blessantes, imiter son comportement, se moquer d'elle. Tout cela fait partie de comportement harcelant. Discréditer le
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travail de la victime, remettre en question ses capacités et compétences, demander à réaliser des tâches absurdes
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ou qui sortent en tout cas de ses activités, faire des critiques sans arguments valables, éloigner des tâches importantes ou encore compromettre la
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santé physique de la victime. Donc le fait d'avoir des mences, des violences physiques ou la contraindre à des tâches
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dangereuses, occasionner des dégâts sur son poste de travail. En fait, ce sont des choses qui arrivent assez facilement. Et d'ailleurs, ce qui
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est assez intéressant quand vous regardez le harcèlement, c'est que très souvent, c'est la succession de petits
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événements qui en soi ne sont pas spécialement alertants. C'est la raison pour laquelle d'ailleurs
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en règle générale euh on a une une problématique euh qui est assez régulière autour du harcèlement, c'est
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que les alertes sont toujours tardives. C'est-à-dire que très souvent quand on parle de harcèlement, c'est une somme
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d'irritants. Ça fait très souvent des semaines, des mois voir même parfois des années qu'il y a des comportements qui
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sont sont installés qui ont été normalisés, qui ont été banalisés, qu'on regarde plus parce que bah vous avez des
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phrases, je dis bah il est il est un peu dur, il est comme ça ou ce genre de chos mais en fait qui revête du harcèlement et à force de banalisation, on y fait
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plus attention. Et au bout d'un moment, on a une victime qui finit par trop souffrir de la
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situation parce que cette situation n'est plus tenable. Euh là, elle prononce le mot de harcèlement et on a
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euh toute une machine juridique euh qui se met en marche. Et là, tout le monde a l'impression de découvrir le fait de
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harcèlement alors que très souvent lorsqu'on va écouter les témoignages, on se rend compte que toute l'équipe était
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au courant euh qu'elle le voyait et quoi que ce soit, mais que personne ne savait spécialement quoi faire ou qu'en tout
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cas ils avaient accepté de se dire que c'était un comportement qui était devenu normal, qui était habituel. Et à partir
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du moment ce qu'on met le mot du harcèlement avec la lerte se fait, bah là on a beaucoup de langues qui se délit. Et on découvre que bah parfois il y a eu plusieurs victimes, plusieurs
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départs euh qui ont été euh finalement d à à des mêmes pratiques et euh on a
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l'impression de découvrir le Protorose alors qu'en fait ce sont des pratiques qui ont été euh mises sous le tapis euh
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pendant très longtemps. Et tout à l'heure, je vous parlais qu'on
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qu'on allait revenir sur le mobing. On y revient maintenant. Le mobing se caractérise par le harcèlement moral à l'encontre d'une personne de la part du
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groupe. Donc tout à l'heure, je parlais de la tête de Turc. Euh donc cette cette expression hein qui euh euh qui qui a
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tendance un petit peu à disparaître parce que elle-même est assez discriminante. C'est pour ça que je la mets de très gros guillemets, mais ça
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permet en tout cas à chacun de de voir en tout cas l'image qu'il y a qu'il y a derrière. Euh les les situations autour
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du mobing, elles peuvent être très simples. Euh on on constate encore assez régulièrement. Euh peut-être là où
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est-ce que je le constate assez régulièrement, c'est soit dans les environnements euh alors je l'ai encore dans des
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environnements très très masculin euh milieu industriel, euh milieu du bâtiment par exemple euh où euh on va
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avoir des euh des personnes qui sont intégrées à des collectifs qui viennent d'arriver qui vont par exemple devoir un
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peu se faire les dents sur des tâches un peu difficiles. Et en fait, parfois malheureusement les façons d'intégrer
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les nouveaux arrivants sont enfin sont quasiment de l'ordre du bisutage, voire même du mobing.
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Du là, on l'a encore vu il y a pas forcément très très longtemps, une personne qui pendant une semaine euh
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lorsqu'il laissait laissa ses affaires dans le frigo afin de pouvoir manger le midi, bah tout à chaque fois c'est c'était en partie manger. C'est c'est
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des choses qui si elles se poursuivent font écho à du bisoutage et font écho à
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du harcèlement. Et en fait cette personne quand elle en a parlé, elle se rend compte qu'il y a pas que ce comportement là qui qui arrive. Les
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personnes se prennent leur pause sans lui. Les personnes font en sorte de faire des remarques qu'il ne peut pas
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comprendre en utilisant des langages euh sur lequel il ne peut pas en tout cas il ne peut pas comprendre en tout cas ce
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qui se dit. euh autant d'éléments en tout cas qui commencent déjà euh alors que cette personne est là seulement
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depuis une petite semaine en tout cas à se dire un le collectif est un petit peu toxique et surtout si ça continue bah est-ce que je me maintiens ? Le boulot
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se passe bien mais l'équipe a des comportements qui me semblent harcelants et euh est-ce que j'ai envie de me
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maintenir dans cette structure ? Et donc le mobing, ça peut être ça ou ça peut être
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là où est-ce qu'on le constate aussi, c'est dans les environnements avec euh des compétitions assez importantes, des environnements très concurrentiels, très
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compétitifs euh où euh ceux qui performment moins vont avoir tendance à être euh mis à mal par ceux qui
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performment plus. Euh alors c'est souscouvert évidemment de performance, de motivation, ce genre de choses, mais
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ça reste des comportements qui sont assez proches du harcèlement et euh qui euh qui qui laissent des faits sous
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d'indice en tout cas qui peuvent être préjudiciables pour les personnes qui les commettent.
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Si on avance un petit peu là-dessus et là, il y a un sujet qui qui me tient particulièrement à cœur et c'est pour ça que je vous en parle aujourd'hui. H
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derrière la notion de harcèlement, lorsqu'on lorsqu'on parle de d'éléments juridiques, on parle fondamentalement de
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fait. Ça veut dire que lorsque vous allez faire une enquête harcèlement, vous allez chercher s'il y a des faits
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qui existent, des situations qui existent, des mots qui ont été prononcés qui peuvent en tout cas faire penser à du harcèlement. Mais en fait derrière le
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harcèlement, il y a une forte question de perception et je pense que vous pouvez assez facilement trouver dans
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votre entourage professionnel ces dernières années des personnes qui alors qu'il n'y avait pas réellement de
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situation de harcèlement véridique se sentent harcelé et
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commencent à présenter des symptômes de mal-être, commencent à vouloir partir de leur société, à se mettre en arrêt de
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travail, à être vraiment mal et à présenter une santé, une santé mentale par exemple. exemple dégradé alors que
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factuellement vous avez pas l'impression qu'il y a du harcèlement quand vous posez la
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question. Bon oui en effet bah c'est il t'a repris mais je trouvais ça naturel ou en tout cas normal mais en fait pour
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la personne elle est réellement en souffrance et de l'autre côté vous avez des personnes qui se retrouvent dans des situations qui sont fondamentalement
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harcelantes. Il y a pas de questions à se poser en fait les comportements sont là les faits sont là. Euh si la personne
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demain allait euh saisir un avocat, les prudomes, un élu
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ou quoi que ce soit, euh elle n'aurait aucune difficulté à monter un dossier et à à gagner sur ses faits de harcèlement.
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Mais cette personne ne se sent pas harcelée euh parce que bah jusqu'à maintenant, ça a toujours été comme ça.
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Ça fait partie de ce qui est acceptable pour elle et donc du coup ça ne la dérange pas, elle n'en souffre pas.
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Donc c'est c'est vraiment une notion qui est assez centrale euh et qui aujourd'hui est est en cours de
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définition. Naturellement, vous allez le voir et c'est quelque chose qui est assez actuel. Le mot harcèlement, il y a
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une forme encore une fois attention à ce que je dis hein, faut s'il y a une forme d'effet de mode parfois autour du mot
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harcèlement. il est arrivé beaucoup dans les bouches de beaucoup de personnes
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sans pour autant comprendre ce que cela veut dire et vous allez le voir notamment dans l'exemple que je veux dire que je vais vous donner tout à l'heure. Il y a person certaines
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personnes qui sont surprises de ce qui se passe quand on parle de harcèlement par la suite. Ça lance toute une machine.
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Euh mais aujourd'hui la définition de ce qu'il y a derrière le mot harcèlement,
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la réalité de ce que cela déclenche, la réalité de ce que cela veut dire, c'est encore en cours de définition pour beaucoup de personnes et c'est encore
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quelque chose d'assez méconnu. Donc raison pour laquelle en tout cas la sensibilisation, l'explication, le partage autour du harcèlement est hyper
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important auprès de nos structures et c'est évidemment un sujet qu'il faut répéter répéter répéterin qu'il qu'il
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puisse devenir clair justement dans l'état d'esprit de chacun.
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Si je vous donne quelques quelques environnements qui qui amènent un ter fertile au harcèlement.
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Euh donc en gros les les modes organisationnels, les modes de fonctionnement qui fait que naturellement dans ces environnements là
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le harcèlement a tendance à pointer le bout de son nez un peu plus facilement. Déjà, première chose, les entreprises où il y a un culte du résultat.
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Vous avez malheureusement des sociétés dans lequel à partir du moment qu'on est un gros performeur, un gros un gros contributeur et ben on accepte des
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comportements déviants, euh des comportements moqueurs. Je vais vous donner alors attention, je vais je vais
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je vais taper dans un stéréotype euh les structures très commerciales, d'accord ?
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ou les environnements très concurrentiels de la finance très élitiste de la finance par exemple
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dans lequel on a des personnes qui font des journées à rallonge qui ont un culte
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du résultat qui est très très fort qui sont extrêmement indexés financièrement parlant sur leur performance financière
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et bah à terme on finit par avoir parfois des portes ouvertes des tolérances à des comportements déviants
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parce que ces personnes performment et là on ouvre une brèche qui est assez importante
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au comportement harcelant. La deuxième chose qui a tendance en tout cas apparaître beaucoup, c'est les
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entreprises dans lequel il y a un flou artistique d'un point de vue organisationnel. L'organisation est peu structurée, elle cultive le flou dans
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notre fonctionnement laissant chacun à chacun son la libre compréhension de ses activités, de ses possibilités et sans
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recadrage ou sanction en vue. Chacun fait un petit peu ce qu'il veut. Il y a pas de fiche de poste, il y a pas
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il y a pas d'organisation très ancrée, il y a pas de mode de fonctionnement de procédure qui existe.
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Et ben dans ces sociétés-là, à partir du moment où est-ce que les environnements sont flous, on peut laisser aussi un peu
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plus facilement euh des conflits de rôle apparaître euh des situations euh des
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situations qui peuvent être en tout cas harcelantes à terme euh pas spécialement
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euh pas spécialement d'une personne vers une autre mais plutôt en cultivant finalement des situations conflictuelles
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et des conflits de rôle dans la structure. l'impunité hiérarchique. Là, il y a un
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sujet qui est assez fort encore une fois et ça c'est quelque chose qu'on a qu'on a beaucoup en tout cas dans dans nos
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entreprises françaises. En tout cas, c'est quelque chose qu'on constate assez régulièrement dans les enquêtes pour
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lesquelles on est sollicité. Les fonctions qui incarnent les décisions, les sanctions ou le cadre, la direction, les ressources protège l'organisation
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plutôt que l'humain, ferme les yeux délibérément. Alors, ferme les yeux. Je vais plutôt dire c'est euh on espère que
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ça va se résoudre sans qu'on ait besoin d'intervenir. On sait qu'il y a une situation qui est difficile dans tel service. On sait pas
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spécialement comment la résoudre ou comment intervenir. On sait que si on met les mains dedans, ça va être très compliqué. Donc, on préfère attendre en
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espérant que ça se résolve. Si ça se résout pas, à partir du moment ce que il y aura le mot harcèlement qui sera proposé, ben on aura pas le choix, on
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devra y aller. Mais pour l'instant, en tout cas, on attend. Et ça je c'est presque deux enquêtes
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harcèlement sur trois qui sont qui sont finalement dû à un manque de décision
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alors que les sujets étaient connus depuis bien longtemps. La banalisation,
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le petit sexisme, le bisutage ou les autres petits comportements limites.
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Alors ça c'est des choses qui bougent beaucoup ces dernières années et d'ailleurs c'est assez c'est assez impressionnant de le voir dans les sociétés. Bah, on tolère des blagues ou
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des comportements limites parce qu'ils font partie des usages de la culture et euh le fait qu'ils existent, ça déplace
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ce qu'on appelle les limite de l'acceptable. Euh alors, il y a par exemple quelque chose qui existe en politique, vu qu'on est dans le sujet des municipales, je fais juste une
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petite un petit éclairage par ça, il y a quelque chose qu'on appelle la fenêtre d'Overton en politique. Euh c'est euh euh au fur et à mesure des années euh
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les euh en fonction de ce qui arrive dans une société des figures politiques qui composent par exemple euh une
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élection présidentielle, les élections municipales ou quoi que ce soit, surtout des élections présidentielles, on déplace la fenêtre d'Overton. Ça veut
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dire que des choses qui étaient acceptables il y a 30 ans ne le sont plus aujourd'hui et vice-versa. Et ben pareil dans les sociétés, il y avait euh
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d'ailleurs on on peut voir parfois ce cette une déconnexion avec des personnes qui ont connu la société il y a très
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longtemps et qui aujourd'hui voient les nouvelles façons de fonctionner. Euh et ben en fait vous avez au fur et à
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mesure euh de l'évolution de la structure, des changements qui s'opèrent, une fenêtre d'overton qui se
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déplace, des limites de de l'acceptable qui se déplacent qui fait que des choses qu'on pouvait faire auparavant ne sont plus acceptées aujourd'hui. Je donne un
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exemple qu'on a eu il y a pas très longtemps. Attention cependant à la banalisation.
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On a des effets inverses. Je donne un exemple. Il y a pas très longtemps dans une société du bâtiment, on a eu un monsieur qui a fait une blague très
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déplacée, une jeune femme qui était alternante dans cette société qui a qui était alternante en ressources humaines,
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qui a très mal pris une remarque sexiste alors que elle-même avait joué à un jeu qui était un petit peu tendancieux juste
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avant avec ce monsieur. Euh et ben en fait cette jeune femme est partie faire une alerte harcèlement et propos
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sexiste. Ce monsieur s'est retrouvé mise à pied euh mise à pied conservatoire. Ils ont licencié ce monsieur qui était en en poste depuis maintenant 35 ans
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dans la société parce qu'il y a une petite erreur juridique. Ils ont fait Miss Pier conservatoire donc ils ont été obligés de licencier ce monsieur alors
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que réellement ce qui avait été dit et ce qui avait été fait s'il y avait une enquête harcèlement ça ça se serait arrêté au bon il y a un recadrage à
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faire mais il y a pas besoin d'aller en tout cas beaucoup plus loin et surtout il y avait eu deux fautifs dans cette histoire tout n'était pas imputable au
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monsieur et donc attention de l'autre côté on doit pas banaliser mais on doit
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pas non plus taper trop fort et faire en sorte d'avoir des échelles de sction qui
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vont être adaptées à ce qui est en train de se passer dans la société et aux évolutions culturelles de la société.
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Et la dernière chose, c'est l'individualisme. Les environnements sur lesquels on a une très grosse mise en concurrence interne qui sont qui qui
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empêchent en fait la solidarité et qui isole les victimes. Ce sont aussi euh des environnements dans lesquels le
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harcèlement a tendance à apparaître un peu plus. Euh notamment, on pensera parfois aux personnes qui qui ont des fonctions euh sur lequel il y a pas
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spécialement de travail d'équipe. Euh j'entends par exemple, on a eu une situation il y a pas très longtemps dans une structure commerciale sur lesquelles
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vous avez un commercial par région. les personnes se voient trois ou quatre fois dans l'année. Euh le manager est assez
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distant dans ses relationnels. ces personnes ont une très forte autonomie et ben en fait on a des personnes qui se sentent isolées et lorsqu'il y a des
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faits de de harcèlement en tout cas des faits de souffrance au travail qui apparaissent euh il y a très peu de
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soutien en tout cas perçu vis-à-vis de l'équipe et très peu de soutien et en tout cas peu de peu de facilité aller
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trouver aussi des euh des interlocuteurs au siège ou ce genre de choses parce que on les connaît pas parce qu'on les trouve pas euh en proximité et donc on a
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ces personnes qui ont tendance à préférer partir plutôt qu'à actionner des leviers euh de prévention en
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interne. Et en fait très souvent vous le voyez le harcèlement il s'insinue dans les failles. À chaque fois que dans un
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système, une organisation vous avez des failles que soit cette petite culture du résultat, les flou artistiques, un manque de décision, c'est exactement là
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où le harcèlement vient se passer.
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Et les conséquences sur le long terme, je vais les passer très vite, mais je pense que vous les connaissez déjà pour une bonne partie. Épuisement, fatigue
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chronique, une baisse de estime de soi, c'est quelque chose qu'on constate assez régulièrement. sentiment de culpabilité,
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de honte, voire même par la suite des troubles des troubles de santé mentale qui peuvent apparaître. En tout cas euh
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on a même des situations traumatiques, des personnes qui vont du coup mettre en place en tout cas des arrê longs, des
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cauchemars et même des choses qu'on a tendance à avoir assez régulièrement, c'est que des personnes qui ont connu des faits de harcèlement, il y a un
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avant et un après. On a on a des personnes qui vont être assez fragilisées et dès qu'il y a des faits
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qui peuvent être une petite remarque des placé, une petite moquerie, ce genre de choses, bah chez cette personne, ça provoque en tout cas des effets qui vont
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être qui vont être parfois un peu surdimensionnés mais avec des des niveaux de souffrance ou en tout cas des
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niveaux d'alerte qui vont être assez importants pour cette personne. que en soi le fait n'était pas condamnable en
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lui-même, mais la personne a des niveaux d'alerte qui sont beaucoup plus importants euh que euh en fait du fait
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de du traumatisme précédent.
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Il y a une chose qui est intéressante qui qui a tendance à revenir, c'est oui mais en fait on
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le le harcèlement si on si on fait pas exprès, c'est pas grave. C'est déjà des mots que j'ai entendu
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en fait au regard de la justice pas important du moment qu'il y a des faits de harcèlement qu'il soit fait de façon
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volontaire ou non, il y a fait de harcèlement. Il y a pas besoin d'avoir une volonté de nuire
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pour pour en tout cas qualifier un fait de harcèlement et pour faire en sorte qu'il soit condamnable. Euh et donc même
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d'ailleurs bien souvent euh dans dans les situations qu'on peut connaître auprès des entreprises qu'on accompagne,
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on a des personnes en fait qui se sont pas du tout rendu compte qu'ils étaient harcelants. Ils ont continué à pratiquer des méthodes managéales qu'ils avaient
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reçu auparavant. Euh et par exemple en changeant d'entreprise, bah ils mettent en pratique des modes de fonctionnement
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qui qui marchaient auparavant. Mais en fait dans le nouveau la nouvelle culture, dans cette nouvelle société,
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bah ça ne fonctionne pas. Ça tranche avec la culture qui est en place et ces personnes se retrouvent avec une plainte pour harcèlement. Euh ça c'est des
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choses qui arrivent assez régulièrement et là les personnes découvrent qu'elles ont nuit sans penser qu'elles allaient
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pouvoir nuire. Donc pas besoin qu'il soit volontaire pour qu'il soit condamnable.
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Et là il y a une question que je vous pose à vous et d'ailleurs, je vous propose ce petit sondage. Euh est-ce qu'il y a un profil de
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harceleur ou est-ce que d'après vous on peut tous être harceleur ? En toute logique vous avez ce sondage qui va
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apparaître directement sur votre sur votre écran.
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Euh donc est-ce que toute personne d'après vous peut être un harceleur à un moment de sa carrière ou est-ce que
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c'est réservé à un certain type de profil ? Ça veut dire que vous avez des personnes qui ont des profils psychologiques,
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peut-être des profils pathologiques qui font que cette personne a un profil de harceleur et va avoir tendance à
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harceler dans sa vie pro et d'autres personnes n'harcelleront jamais.
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En toute logique, vous avez une petite minute en tout cas pour réaliser ce sondage. Et je vais juste me permettre de fermer la fenêtre afin d'éviter
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les lumières dans les yeux.
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On va essayer de trouver un petit entre deux.
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Alors, je sais pas si vous avez bien eu en tout cas le sondage et que vous pouvez y répondre actuellement. Je crois qu'il y a une petite minute en tout cas
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pour pouvoir y répondre. Oui, je confirme que le sondage est bien été lancé et il y a une majorité sur
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tout le monde peut-être. Ouais, merci Antoine. Et en effet, toute
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personne peut être harceleur. On a d'ailleurs
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on a d'ailleurs parfois des personnes qui Alors, attention au mots que je vais
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employer encore une fois, mais c'est pour bien comprendre les choses. On a parfois des harceleurs bienveillants euh des personnes qui pensent bien faire et
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qui sans le savoir ont des comportements harcelants. Je vais vous donner un exemple qu'on a eu il y a pas très longtemps.
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Euh une une personne qui s'est retrouvé qui a porté plainte finalement pour
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harcèlement euh euh parce que en gros placardisation les
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modifient s mission ce genre de choses. Et en fait, sa manager euh venait d'arriver euh dans son service et euh
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elle a vu que cette personne était en difficulté pour réaliser une partie de ses mission et en fait elle a euh elle a déchargé euh la moitié quasiment de son
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emploi du temps euh en pensant bien faire en se disant "Bah, je vais lui en mettre moins, au moins ça lui permettra de pouvoir bien gérer tout." Et en fait
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cette personne a très mal pris euh parce qu'elle a elle a elle a pensé que du coup on lui faisait un retour d'incompétence ou ce genre de chos. Euh
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et donc du coup il y a eu derrière toute une enquête harcèlement qui a été déléguée qui n'a conclu à à rien en terme de harcèlement. Mais cette
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personne en tout cas avait très mal vécu ça alors qu'à la base c'était fait de la part de sa manager pour lui rendre service. Il y a eu un manque de
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discussion apparemment à un endroit. Donc en effet, un tout de personne peut
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être amené dans sa vie consciemment ou inconsciemment à des comportements propres au harcèlement.
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Si maintenant je vous mets juste un petit point sur comment est-ce qu'on agit en règle générale et les bonnes pratiques à garder en tête autour du
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harcel euh donc il y a vraiment une grosse évolution ces 10 dernières années et je
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vous en donne quelques-uns. Donc il y a notamment l'obligation le renforcement d'obligation de prévention hein. L'entreprise a l'obligation en tout cas
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de mettre en place des actions de prévention sans quoi elle peut être condamnable et condamnée pour cela.
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le sexisme euh les agissements sexistes est désormais aussi euh intégré au code du travail hein il y a il y a toujours
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quelques années, c'est des sujets assez récents. Euh il y a aussi des évolutions sur les notions de cyberharcèlement qui
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a été un grand flou pendant de nombreuses années et qui aujourd'hui euh est de mieux en mieux défini.
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Euh, on a aussi euh le Barem Macron, hein, alors qui est plus ou moins bien
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utilisé. Donc le déplafonnement en tout cas des indemnités euh que l'on peut recevoir lorsque euh euh par exemple
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l'affaire fait référence à du harcèlement. Euh il y a euh ça notamment
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il il y a une petite chose qui peut avoir tendance à apparaître, c'est que malheureusement par exemple auprès des prudomes, on a beaucoup de dossiers qui
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apparaissent à harcèlement enfin sous sous qui apparaissent avec des motifs de harcèlement alors que il y a très peu de fait de harcèlement mais vu qu'il y a la
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la possibilité d'aller chercher desindisations complémentaires, on a des dossiers pour harcèlement qui ne sont pas réellement des dossiers.
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Malheureusement, ça décrédibilise les personnes qui viennent vraiment porter des dossiers pour harcèlement. Euh il y a une protection renforcée désormais
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pour les témoins euh pour éviter les représailles. Il y a une absence de conséquences de lors de signalement pour
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les témoins pour les victimes. Et les notions de harcèlement institutionnel. Donc le harcèlement institutionnel hein,
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c'est le fait d'avoir une organisation, un service euh en tout cas qui a des pratiques harcelantes. Pas seulement une
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personne, mais plutôt un mode de management, un mode de fonctionnement qui est connu comme comme du harcèlement
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institutionnel. On en a tous connu un. euh France Tellécom euh par exemple euh ça a été euh l'un des cas en tout cas
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les plus connus de harcèlement institutionnel.
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Et si je dois vous donner deux conseils euh principaux en tout cas sur les notions de harcèlement, euh il y a un le
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fait de multiplier les actions de prévention et de deux de sortir les le harcèlement du carcan DRH.
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Euh en fait, si vous regardez dans 90 95 % des situations de harcèlement ou qu'on
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pourrait qualifier de harcèlement quand il dérive, euh si les prix attends, ce ne sont que des irritants.
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On a quelques situations rares, je vais dire à peu près un cas sur 15, un cas sur 20 de situation de
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harcèlement sur lequel on a vraiment des qui ont la volonté de nuir, qui ont des comportements harcelants avérés et sur
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lequel il y a aucun doute. Très souvent les comportements harcelants, les situations de harcèlement, ce sont des
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situations qui ont dérivé des petites choses qui ont été tolérés, des irritants qui se sont amoncelés et qui à
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terme, vu qu'il y a pas eu de communication, vu qu'il y a pas eu de recadrage, ont pris une proportion telle que
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c'est quelque chose qui est devenu inextricable et sur lequel on doit
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trancher et cadrer assez fortement par la suite. Alors, multiplier les actions de prévention, le but c'est de déplacer la
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culture de l'entreprise vers des comportements qui sont plus appropriés. Il y a 20 ans, on ne pouvait pas se
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permettre les mêmes comportements qu'aujourd'hui parce que les choses ont évolué, les notions de harcellement ont évolué. Le but, c'est de donner une
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ligne directrice et cohérente, de clarifier, de partager les règles communes. En tout cas, là, c'est et ce sont bien
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des choses qui doivent être portées en tout cas par la direction et pas seulement par un service RH. des diffusions via des affichages,
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intranet, des mailings, des actions qui sont portées par le CSE ou appuyé par des associations, des sociétés extérieures. Le CSE en tout cas sans
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part de ces sujets et peut très bien faire les choses. Le but c'est d'impliquer l'ensemble des strates de la culture à ces actions qu'on aille du
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collaborateur et l'ensemble des membres de la direction. Les indicateurs de réussite, c'est
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évidemment des bosses, des baisses des comportements sexistes ou d'enquête, des limites de turnover, une amélioration de la qualité du vie de travail. Mais à
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contrario et ça c'est intéressant, on a parfois des entreprises qui disent "Bon, on on maintenant aujourd'hui on fait beaucoup de diffusions sur les enquêtes
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harcèlement, bah par contre on est d'autant plus sollicité euh pour plein de situations de presque harcèlement.
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C'estd que avant on avait peut-être trois ou quatre affaires de harcèlement qui étaient positionnées. Bah
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aujourd'hui, on vient nous alerter pour pas mal de petites situations limites qui existent. Mais en fait c'est normal.
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C'est normal parce que si on en parle, si on en fait un sujet, si on l'ouvre, bah naturellement ça remonte un petit peu plus. Mais c'est pas un problème. Au
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contraire, c'est que votre culture du harcèlement, votre communication du harcèlement, elle porte ses fruits et
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qu'on ose aujourd'hui en parler et qu'on ose évoquer les irritants avant qu'ils prennent plus d'espace et qu'ils
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deviennent potentiellement du harcèlement. Donc ça veut dire qu'en fait vos vos signaux d'alerte sont remontés plus
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efficacement qu'auparavant. Et je vous montre par exemple quelques petites choses qui sont intéressantes qu'on a pu faire d'ailleurs pour certaines avec
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AIO. Là par exemple, ces petites BD, en tout cas, c'est des choses qu'on avait fait dans une structure sociale euh
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pour pouvoir faire en tout cas euh de la sensibilisation. Le but de ces actions de sensibilisation, c'est pas forcément
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la satisfaction de se dire "On a parlé de de on a parlé du harcèlement, c'est aussi de passer un message en disant
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vous personnes qui avez des comportements qui sont déplacés, attention, c'est un sujet. Ce sont des actions qui
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ont des buts qui sont informatifs pour la totalité des personnes pour qu'elles puissent cibler les comportements de harcèlement et pouvoir alerter lorsqu'il
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y en a, mais aussi de passer un message aux personnes qui ont des comportements limites, qu'il le sachent ou non
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d'ailleurs, mais ça passe le message du attention, c'est un sujet et si on communique, c'est que ça veut dire que
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on va aussi durcir le discours sur ces sujets-là. Et ça c'est hyper intéressant de le faire parce que un ce sont des
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actions qui ne coûtent pas grand-chose forcément en terme de en terme de en
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terme de coût d'action ce genre de choses et ce sont des actions qui ont des des impacts qui sont assez intéressants euh pour pouvoir en tout
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cas déplacer la culture de l'entreprise. Évidemment, il y a les affichages classiques hein sur les affichages
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gouvernementaux. Vous avez pas mal d'affiches qui existent he sur les sites du gouvernement directement. Alors que là, je vous ai mis le le ministère
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d'éducation nationale parce que ces affiches, je pense que pour beaucoup vous avez des enfants, vous les avez sûrement vu où ce numéro du 318 vous
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l'avez déjà entendu. Il existe la même chose dans le secteur professionnel. Et il y a une nouvelle chose qui apparaît
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depuis maintenant quelques années. Moi, je vous conseille de vous y intéresser en tout cas si vous souhaitez aller plus loin sur la prévention. Euh c'est ce
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qu'on appelle le théâtre forum. le théâtre forum euh il y a encore quelques années lorsqu'on le proposait
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auprès des sociétés, on était un petit peu regardé euh alors on va dire comme avant-gardiste, mais aussi parfois un
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peu comme des comme comme des gens un peu étranges. Et aujourd'hui, en tout cas, c'est des choses qui apparaissent de plus en plus. le théâtre forum en
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fait, ce sont des acteurs qui vont jouer des scènes, des scènes de travail qui sont très très souvent inspirées de fait réel euh et qui vont être jouer devant
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les personnes afin que ces personnes puissent décrypter où est-ce qu'il y a eu des faits harcèlements, qu'est-ce qui
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aurait dû être dit, à partir de quel moment la situation a dérivé, ce genre de choses et ce sont des choses qui sont très participatives.
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Et on peut le faire du coup auprès d'une équipe, d'un collectif, on peut le faire dans le cas d'une formation managériale.
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On peut le faire devant 10 personnes, on peut le faire devant 50 personnes, on peut le faire même devant 200 personnes.
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C'est aussi ce qu'on a déjà fait aussi pour certaines structures. Et là ici, vous avez vraiment des actions qui sont coup de point et qui permettent d'ancrer
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en tout cas dans la culture, de marquer. Très souvent, ça choque un peu, hein. Euh c'est aussi le but. euh et euh et de
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venir en tout cas adresser le message assez fortement autour du harcèlement.
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Et pourquoi est-ce que le harcèlement, il doit sortir du carcan DRH ? C'est gérer le harcèlement, c'est pas seulement avoir un listing de
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prestataires d'enquête ou de procédure nette de résolution. Malheureusement, par exemple, pour beaucoup de sociétés
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aujourd'hui, c'est le cas. Qu'est-ce que vous quand on demande à certains RH qu'est-ce que vous avez aujourd'hui pour le harcèlement ? Ben, on sait quoi faire
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si jamais il y en a et qu'est-ce qui est fait pour éviter que ça arrive ? Là par contre, on a un peu moins de choses à proposer.
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Euh la survenue d'un harcèlement est généralement un constat d'échec. C'est des signaux faibles qui a qui sont très
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souvent apparus depuis des mois voir des années qu'on a pas spécialement vu. Et le but c'est d'associer l'ensemble des acteurs de la société à la détection de
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la résolution, l'alerte sur les constats et les comportements qui sont déviants ou inappropriés en fait de développer
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une culture professionnelle qui refuse le harcèlement. Et les indicateurs de réussite, encore une fois quand on sort
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le harcèlement du carcond DRH, ce sont les mêmes. Donc il faut s'attendre à ce qu'il y ait plus de de presque
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harcèlement de situation d'irritant en tout cas qui apparaissent et qui remontent. C'est tout à fait normal en fait c'est bon signe.
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Et là je vous ai remis grosso modo un petit schéma finalement de la stratégie. Je vais juste vous donner les quatre axes principaux qui sont importants à
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retenir. Si jamais les quatre ne sont pas respectés, encore une fois, on crée une faille. La première,
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si j'ai une super politique harcèlement mais que j'ai aucun membre de la direction qui le relais voire même pire et c'est malheureusement quelque chose
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qu'on constate, j'ai des membres de la direction qui eux-mêmes ont des comportements limites,
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c'est c'est difficile d'être crédible. Euh sans engagement de la direction, sans appu de la direction, que soit dans
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l'allocation de des ressources ou dans l'exemplarité, ça voulait dire que toutes vos actions de harcèlement derrière vont
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malheureusement en fait avoir tendance à faire un pétard mouillé, voire même ça
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va juste avoir tendance à créer une une un manque de confiance complémentaire à ce qui était déjà installé auparavant.
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les cagnots de signalement, il faut que chacune des personnes dans sa dans votre société sache qui ils peuvent solliciter
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et euh qu'ils puissent se sentir en sécurité dans le fait d'aller soit remonter une situation de harcèlement
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qu' le qu'ils subissent, qu' le reçoivent, soit quelque chose qu'ils ont constaté. Si jamais il n'y a pas de sécurité dans le fait d'aller alerter
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sur des comportements des biens, généralement on maintient on maintient l'omerta finalement, on maintient le
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fait de ne pas pouvoir le dire. Il y a évidemment la formation, les
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ateliers, le fait de pouvoir faire des actions par exemple de théâtre forum.
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Toutes ces actions, ce sont des façons de venir évoquer le sujet du harcèlement, de diffuser la culture et
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la détection des comportements harcelants et de dire aux personnes qui les profèrent "Attention, on regarde."
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Et évidemment, il y a pas que les managers, c'est tous les salariés aussi qui peuvent être concernés par ces formations, ses accompagnements, ces
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ateliers. Et la dernière chose, c'est un cadre de sanction qui est clair. Si jamais le
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harcèlement n'a pas de sanction, si jamais il ne se passe rien lorsqu'il y a
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des faits, si jamais on préfère étouffer les affaires plutôt que d'agir dessus,
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encore une fois, c'est une faille complémentaire qui autorise le harcèlement. Donc à partir que vous avez trouvé la faille de la société dans
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laquelle vous trouvez, vous savez ce sur quoi il doit on doit agir. Et je vous montre juste quatre cas et
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Antoine évidemment s'il y a des questions qui qui sont qui sont présentes, on on va pouvoir les attaquer juste avant juste après.
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Je vous montre les quatre cas. La première une société de transport, alors c'est que des cas en Normandie ou en région parisienne que je vous propose
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ici. Une mise entente entre un responsable de maintenance et une élu CSE. Les deux ont des tempéraments
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forts, les mots montent et les confrontations se font très régulières. Et un jour, le responsable maintenance
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envoie un mail au RH en disant en employant euh en employant le mot
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harcèlement en disant "Bah, j'ai l'impression que cette personne me harcèle quoi." Ça vient les échanges sont tellement difficiles que c'est du harcèlement. Et le responsable
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maintenant s'est retrouvé étonné en se disant "Mais bah la RH a délégué toute une toute une enquête administrative
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pour savoir ce qui se passait, ce genre de choses." Le responsable maintenant ça d mais moi je pensais pas qu'il allait se passer tout ça en fait. Je voulais juste alerter sur le fait qu'il y a des
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comportements des biens. Mais ça faisait tellement longtemps que ça c'était en route et vu que le mot harcèlement a été prononcé, on a lancé le brand debat de
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combat. La situation a donné lieu à un il y a pas de harcèlement mais par contre il y a besoin de faire une médiation et en
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tout cas travailler un peu sur les modes d'échange, les modes de communication de ces deux personnes. Mais vu que ça pas été écouté, vu que ça
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a pas été traité, ça a mis des mois, des mois, des mois, ça a fini par devenir une situation complexe.
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J'ai dans le milieu du spectacle une directrice de structure qui a un tempérament et des mots très forts, qui prend des décisions unilatérales et non
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concertées, qui use des propos dévalorisants auprès de son équipe et critique et qui s'emportent très régulièrement. Les équipes ont fini par
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déigenter une enquête RPS mais clairement c'était en plutôt plutôt des faits harcelants en tout cas des modes
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manager qui étaient inadapté pour cette enquête-là. Ben en fait euh
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nous on est intervenu. La seule chose c'est que quand vous avez la directrice qui qui est la principale intéressée par
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euh par cette enquête-là, évidemment on a des personnes qui ont tendance à bloquer les choses. En fait, dans ces
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cas-là, après c'est l'inspection du travail qui arrive et qui a tendance à taper un peu plus fort parce que en tout cas les sociés de conseil nous on n pas
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de pouvoir coercitif, on pouvoir de conseil si la personne ne souhaite pas en tout cas agir généralement on a des
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actions en tout cas plus fortes qui peuvent être fait par des instances comme l'inspection du travail qui vont intervenir avec plus de force.
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J'ai aussi un manager qui cadre régulièrement un salarié pour des manquements professionnels alors que jusqu'à maintenant il n'avait jamais eu
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de retour négatif. Le salarié finit par saisir les élus et prononce le mot harcèlement.
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Bah en fait là ici il y a pas eu grand-chose. En tout cas c'était surtout qu'il y a eu un changement managérial.
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Il avait auparavant un manager qui était assez on va dire tolérant qui tolérait pas mal de retard et de manquement. Le
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nouveau manager n'a pas spécialement en tout cas n'est pas cette même cette même marge de manœuvre. Et en fait, cette
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personne a fini par euh recevoir euh un avertissement en appui. Donc on a même des parfois des des situations de
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harcèlement qui se retournent contre la personne qui avait remonté les choses. Et une petite dernière qui est euh qui
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est pas négligeable euh là, celle-ci, on était arrivé bien après, hein, c'est une histoire qu'on a constaté. une salariée qui reçoit des
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avances et des gestes déplacées de la part d'une des managers qui est reconnue, qui est depuis 35 ans dans la société dans un exat dans lequel elle
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agit en tant que monitrice. Elle a fait plusieurs remontées, elle a saisi le CSE, elle a saisi des élus ce genre de
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choses. Euh aucune décision n'est apparue parce qu'en fait on a plutôt une direction qui a souhaité taire la
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situation parce que le manager partait en retraite dans un an. Donc ils ont accepté, ils
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ont préféré laisser la la personne partir en arrêt maladie pendant un an, laisser couler la situation. Mais autant dire que lorsque la personne est
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revenue, bah elle s'est juste retrouvée complètement démunie et ne s'est pas du
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tout senti soutenu par sa direction alors que l'effet était là.
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Donc si je dois conclure en deux petites minutes, évidemment il y a plein d'outils qui
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existent, que ce soit associatif sur les sites web, ce genre de choses. N'hésitez pas à aller vous en inspirer pour pouvoir en tout cas vous informer
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dessus. Euh je vous ai mis quelques petites questions complémentaires mais que je vous laisserai découvrir par la suite
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euh pour pouvoir en tout cas voir les questions à se poser pour savoir si finalement ma la la reconnaissance du
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harcèlement dans ma société, elle est bien faite ou pas. Et surtout, je termine juste sur ces
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sujets-là. Euh en fait, généralement quand on parle de harcèlement, il est déjà trop tard. Ça veut dire qu'il y a
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eu pas mal de failles, pas mal de choses qui ont été laissées couler auparavant. Et euh on préfère, en règle générale,
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c'est ce qu'on dit aux sociétés, nos clients, même si c'est des choses qu'ils ont parfois un petit peu de mal à entendre, je préfère avoir plus de
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petits problèmes d'irritants qu'avoir des gros problèmes de harcèlement, tant en terme de coût qu'en tant que gestion
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et cetera. Parce que une fois que le mot harcèlement est placé, il y a un avant et un après. Il y a c'est un point de
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non retour qui est passé. Les managers, les représentants du personnel, les salariés sont les premiers acteurs de prévention. Ce sont eux en tout cas les
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premiers à pouvoir faire remonter ses faits. Le levier le plus efficace en tout cas pour faire diminuer cela, c'est la culture de la prévention. Et le
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harcèlement, ce n'est pas un sujet RH au même titre que les RPS en règle générale, c'est bien un sujet de
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gouvernance. Donc si vous souhaitez agir en tout cas dessus, ce n'est pas que des actions RH, ce sont bien des actions de
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sensibilisation au global, des actions qui doivent être portées par l'ensemble des des personnes et qui doivent être en tout cas diffusées non pas seulement
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management mais bien l'ensemble des salariés pour déplacer la culture autour du harcèlement. Et on le voit notamment
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ces cinq dernières années autour du women empowerment, donc le fait de valoriser par exemple les contributions
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féminines pour dans les entreprises qui sont très masculines par exemple. Et ben on voit en tout cas que la culture change et notamment pas mal de sociétés
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qui ont pris qui ont pris ces sujets de harcèlement. C'est un constat qui est fort. Il y a
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plus de petits sujets d'irritants à traiter au quotidien, ça c'est une certitude. Par contre,
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ces personnes ont vu clairement les enquêtes harcèlement en tout cas diminuer dans leur société à partir du moment ce qu'elles se sont saisies du
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sujet. Donc n'hésitez pas et moi si je dois vous conseiller deux choses à tester et sur lesquelles vous intéressez. Affichage, affichage,
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affichage. Ça c'est vraiment en tout cas des choses qu'on doit matraquer ou les petits ateliers en interne et intéressez-vous au théat de forum. C'est
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vraiment un format qui marche très très bien pour ces sujets, que ce soit pour adresser des sujets de management en règle générale et de pratique
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managériale. Donc vraiment pour le harcèlement, ça marche très bien. Il y a des acteurs qui sont très très bons là-dessus, des troupes euh qui font très
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bien leur boulot pour sensibiliser au harcèlement. Merci beaucoup Medy pour cette
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présentation euh et cette déconstruction autour du sujet du harcèlement. Euh on
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n' pas reçu particulièrement de questions dans le chat. Euh juste peut-être une petite précision qui est
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demandée sur l'utilisation du mot carcan. Ouais. Euh pour la partie RH, mais voilà, je
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pense que c'était surtout pour dire en tout cas de ce que j'en ai compris hein, qu'il ne fallait pas se limiter au
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périmètre plutôt des RH, mais voilà, d'intégrer l'ensemble des parties prenantes qui peuvent agir sur ce sujet
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du harcèlement. Mais je te laisse compléter et répondre à à Véronique si tu veux. Ouais, exactement. En fait, le quand
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quand on parle du carcan des ressources humaines, je vais je fais juste une petite une petite aparté. Aujourd'hui,
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pour beaucoup de dans beaucoup de structures, on revoit un discours qui est toujours à peu près le même. Euh je
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vais je vais parler des RPS au global puisque le harcèlement en fait partie. Euh les RPS, c'est un sujet RH. D'accord
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? Et en fait, à partir du moment où est-ce qu'on dit ça, bah on fait une erreur qui est
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fondamentale parce que la santé au travail, alors certes, on attend des RH que ce soit eux
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qui animent en tout cas ces sujets là d'un point de vue opérationnel, mais en fait c'est un sujet réellement de
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gouvernance parce que les impacts en fait ils sont sur l'ensemble des l'ensemble des fonctions et notamment
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sur la question du quand on parle de de carcan, c'est de se dire que
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pour moi le la question du harcèlement, la question de la prévention de la santé mentale ou
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de la santé physique en règle générale, ça doit être ça doit faire partie en tout cas réellement des sujets qui
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doivent être discutés au sein d'un comité de direction et pas seulement d'un sujet qui doit être porté par des
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ressources humaines parce que ça ça touche à l'ensemble des fonctions de la société.
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Et là, pour vous donner une petite idée, on est n pas très longtemps, on est arrivé dans une structure dans l'habitat social.
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Dans l'habitat social où les comment dire, on est parti justement
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sensibiliser l'ensemble des personnes sur les sujets des ressources humaines. On se rend compte d'une chose, c'est que
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les idées autour du harcèlement, les idées autour des risques psychosociaux euh ne sont pas complètement matures
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chez l'ensemble des membres des comités de direction. J'ai encore par exemple donc dans l'habitat social he donc on
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est quand même dans un environnement dans lequel on a beaucoup d'arrêts pour des des situations de santé mentale. Euh
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j'ai encore des propos malheureusement du type oui bon les personnes qui sont stressées c'est des aveux de faiblesse quoi. À partirment que vous avez un
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directeur de société qui a tendance à penser de cette façon-là, bah autant dire que bizarrement il va allouer assez peu de budget sur de la prévention et
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que les moyens des ressources humaines derrière en terme de santé mentale, bah de harcèlement, de prévention des risques psychosociaux,
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ça va pas être ses priorités. Donc c'est vraiment en tout cas un sujet de direction et passionnement sujet.
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Merci beaucoup M pour cette précision. Je vois qu'il est 10h6. Euh donc voilà,
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je tiens à tous et tout vous remercier pour la participation à ce webinaire. Je vous ai mis euh le lien d'accès pour nos
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prochains événements, donc pour que vous puissiez d'une part vous y inscrire si vous le souhaitez, mais également
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pouvoir visionner les replays de nos de nos précédents rendez-vous. Euh
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d'ailleurs, le prochain abordera le sujet de la santé mentale puisque au
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travers de la fondation AESIO, nous sommes signataires de la charte pour la santé mentale et donc voilà, on viendra
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déconstruire justement les ce sujet-là et essayer de se projeter sur les actions concrètes qui peuvent s'intégrer
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en entreprise autour de ce sujet-là et donc ce sera avec l'alliance donc pour la santé mentale qui interviendra à nos
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côtés. Merci beaucoup à toutes et tous. de passer une bonne une bonne journée et
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puis j'espère vous retrouver sur nos prochains rendez-vous. Merci beaucoup Medy. Merci à toi Antoine et merci à tous pour aujourd'hui.