L’Alliance pour la santé mentale : quelles actions concrètes pour intégrer la prévention en entreprise ?

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Messieurs dames, bonjour. Bienvenue à toutes et à tous pour ce rendez-vous. Ce
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rendez-vous où nous aborderons des sujets en lien avec la santé mentale en entreprise.
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C'est un rendez-vous donc qui est organisé par Aio Mutuel et pour lequel
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l'Alliance pour la santé mentale nous accompagne aujourd'hui au travers de Joséphine. Bonjour Joséphine.
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Bonjour. Bonjour. Ravi d'être avec vous. attendre euh une petite minute pour que les
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inscrits puissent se connecter et puis ensuite on pourra débuter tranquillement notre webinaire.
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Allez, pour ne pas perdre plus de temps, je vous propose de débuter. Bienvenue aux dernières personnes qui viennent de
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se connecter à notre 3e rendez-vous de l'année 2026. un rendez-vous qui va
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s'axer autour des sujets de santé mentale et notamment quelles sont les actions concrètes que l'on peut mener au
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sein des entreprises pour justement bien prévenir la santé mentale des collaborateurs.
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Avant de débuter notre sujet du jour, quelques petites règles de fonctionnement de notre webinaire. Donc
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nous sommes ensemble pour 1h donc jusqu'à 10h environ. Euh un replay bien
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sûr sera accessible à l'issue de la présentation et vous pourrez également télécharger le support depuis la
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plateforme. Pour euh échanger entre vous, échanger avec nous, poser vos questions et réagir
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au propos de Joséphine, vous allez avoir deux onglets spécifiques. Le premier qui se trouve en haut à droite de votre
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écran, il y a il y a écrit chat participant. Je vois que certains ont déjà posté quelques messages et je les
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en remercie. Donc bonjour à toutes et à tous. Euh l'idée voilà, c'est vraiment que vous puissiez utiliser cet ongletlà
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pour pouvoir échanger avec nous, poser vos questions et bien sûr un temps sera pris à l'issue de la présentation pour
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pouvoir y répondre. Deuxième onglet qui se trouve juste en dessous qui est un onglet sondage. Vous verrez que vous
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serez amené plusieurs fois pendant la présentation à répondre à certaines questions, donner votre avis sur
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certains sujets. Donc vous verrez que nous publierons au fur et à mesure de la présentation plusieurs sondages et donc
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lorsque vous verrez apparaître à l'écran un sondage, vous pourrez directement vous orienter vers cet ongletl pour
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pouvoir y répondre. Alors très rapidement un petit mot sur
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Aésio Mutuel puisque nous sommes une mutuelle qui protégeons 2,3 millions de français grâce à différentes solutions
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adaptées à tous les moments de la vie que ce soit une couverture santé, prévoyance, épargne retraite ou même de
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l'IARD. Alors, nous sommes aujourd'hui la 3è mutualité la 3è mutuelle pardon spécialisée en France en protection de
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personnes. Et chose importante, nous avons une forte proximité puisque nous avons un mariage territorial très
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important au travers notamment de notre réseau euh d'environ 240 agences réparties partout sur le territoire
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national. Alors pour la petite histoire, Avio Mutuel a été créée il y a
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maintenant 4 ans environ et elle fait partie d'un groupe qui s'appelle AA
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Group, donc avec la Massif, abeille assurance et offin vest. L'objectif hein
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de ce groupe Mutualite, c'est vraiment de pouvoir essayer d'apporter des réponses, des réponses éclairées,
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constructives et humaines face aux grands enjeux de protection. euh des enjeux de protection qui peuvent être
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liés aux transitions actuelles au travers notamment bah de notre réseau multimarque et multimétier.
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Alors chez Au Mutuel hein comme je disais tout à l'heure euh on propose des solutions globales d'assurance et de
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services donc au travers notamment de notre activité première hein qui est celle d'assureur mais nous sommes également distributeurs. Donc nous
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distribuons les produits d'assurance, nous sommes gestionnaires puisque nous assumons tous les actes de gestion d'un
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contrat et nous allons même jusqu'à la relation client. Donc si vous souhaitez, si vous êtes intéressé pour être
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recontacté, pour faire le point sur votre protection sociale, sur la protection sociale de votre entreprise,
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n'hésitez pas, vous avez un petit bouton euh où il y a écrit "Je souhaite être recontacté". Voilà, n'hésitez pas à
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cliquer dessus et euh une personne de nos équipes pourra euh voilà reprendre
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contact pour faire le point avec vous sur euh la protection sociale de votre structure. Et donc nous, on s'adresse à
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toutes les cibles, hein, ça va du particulier jusqu'à l'entreprise en passant par les fonctionnaires, les courtiers, les professionnels
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indépendants au travers notamment ben d'offres personnalisées d'assuran que ce soit d'assurance de personnes,
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d'assurance de dommage, de solutions d'épargne, mais également de solutions pour les professionnels indépendants.
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Chez àion Mutuel, nous avons également une fondation qui œuvre autour de trois grandes thématiques : la santé et
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l'environnement, la santé au féminin et le bien vieillir. Et notamment et ça fait le lien avec notre sujet
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d'aujourd'hui, la fondation AESIO depuis 2021 agit sur la thématique de la santé
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mentale en soutenant des initiatives pour les accompagner dans le développement de leur activité. Donc ça
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fait le lien avec notre sujet du jour, mais ça fait aussi le lien avec notre engagement en matière de prévention puisque chez AIO Mutuel, nous nous
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sommes donnés comme mission d'accompagner les adhérents à chaque étape de leur vie en les aidant à
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prendre soin d'eux aujourd'hui pour préserver leur santé de demain. Euh et donc cet engagement, il se traduit par
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la création de notre service de prévention Prévesio. Et donc c'est un service qui rayonne autour de deux
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grands enjeux, un enjeu de santé publique et un enjeu de santé au travail. Alors aujourd'hui, je vais
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vraiment m'attacher à vous présenter Prévio pour les entreprises. Et donc notre service, il se structure donc
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autour de trois grands enjeux de santé au travail. Premier enjeu, la mise en conformité avec les obligations légales
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de l'employeur. Donc, comment est-ce qu'on peut accompagner les décideurs et les référents prévention dans la mise en
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conformité avec une réglementation qui évolue et donc au travers notamment du
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document unique d'évaluation des risques professionnels, des formations obligatoires et cetera. Deuxième enjeu,
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euh c'est la limitation à l'exposition au risque professionnel. Donc tout ce qui tourne autour, par exemple, des
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troubles musculosquelétiques, de la prévention des troubles musculosquelettiques, la prévention des risques psychosociaux, euh on accompagne
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les entreprises autour de ces sujets. Et puis troisème et dernier enjeu, c'est la santé et le bien-être des salariés. Donc
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tout ce qui va être propre à l'individu, les déterminantes santé qui vont être propres à l'individu, mais qui une fois amélioré vont avoir un réel impact sur
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sa performance au travail, sur son absentéisme et cetera. Et donc pour répondre à ces enjeux, on a créé une
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offre, une offre à trois niveaux qui sont complémentaires et indépendants et que vous voyez en ce moment à l'écran.
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Donc avec une partie qui est en inclusion dans laquelle justement on retrouve notre communauté des référents
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prévention. communauté qui a pour objectif d'accompagner les référents prévention qui œuvrent au sein de leur
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structure pour leur permettre d'avoir accès à des ressources pour renforcer leur démarche et je vous en parlerai
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plus en détail juste après. Ainsi que toute notre offre prévio adhérent donc c'est-à-dire l'ensemble de nos
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webinaires pour s'informer, nos bilans en agence et par téléphone pour faire le point sur votre situation et nos cycles
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de web atelier ainsi que notre e-coaching pour pouvoir agir. Et puis ensuite, deux niveaux d'accompagnement
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plutôt d'accompagnement terrain avec la possibilité de déployer des ateliers de sensibilisation autour de cinq grandes
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thématiques : la prévention des TMS, la gestion du stress, les gestes qui sauvent, l'alimentation au travail et le
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sommeil et les rythmes de vie et un accompagnement sur mesure pour pouvoir construire avec vous, avec l'ensemble
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des parties prenantes, des actions qui vont répondre à vos besoins et à votre
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problématique. Et donc nos équipes prévention sont là pour vous accompagner sur l'ensemble de la méthodologie de
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projet du diagnostic jusqu'à l'évaluation. Donc aujourd'hui, notre webinaire que
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l'on mène et donc la programmation de nos webinaires sur l'année euh s'adresse à l'ensemble des référents prévention
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qui soient de notre communauté mais également d'entreprises extérieures. L'idée au travers de cette programmation
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et bien c'est de pouvoir justement répondre à vos enjeux, à vos besoins
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pour vous permettre d'avoir accès à des experts et à des ressources. Et au-delà de cette programmation annuelle de
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webinaire dans le cadre de notre communauté des référents prévention donc ouverte à l'ensemble de nos entreprises
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adhérente, on met à disposition à travers un espace digital accessible
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très facilement soit via l'espace entreprise, soit par authentification
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des ressources au travers de nos kits d'information pour renforcer votre démarche, déployer des dispositifs de
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manière autonome. Vous pourrez avoir accès également à des articles, à une veille réglementaire décryptée de
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manière justement à ce qu'on puisse ben comme je disais tout à l'heure vous accompagner dans la mise en place de démarches de prévention efficace mais
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également de pouvoir vous permettre d'avoir accès à des ressources pour renforcer votre politique de prévention.
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Et donc aujourd'hui, comme je dis tout à l'heure, nous allons parler de santé mentale. Et donc Aesio étant signataire
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de la charte pour la santé mentale qui a été justement travaillée et déployé par
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l'Alliance pour la santé mentale, on trouvait intéressant de pouvoir justement mobiliser et solliciter
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Joséphine Arigid Casanova qui sera donc notre intervenante du jour et qui va
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justement pouvoir aborder ses questions autour de la prévention de la santé mentale et quelles sont les actions
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concrètes qui peuvent être déployées en entreprise. Joséphine, je vous laisse la parole. Je vous remercie à toutes et à
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tous et encore une fois, n'hésitez pas à poser vos questions dans le chat. On se fera un plaisir de pouvoir y répondre.
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Merci beaucoup Antoine pour cette introduction. Bonjour à toutes et à tous. Je suis ravie d'être avec vous ce matin et de commencer ma journée avec
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vous. Euh je vais effectivement vous parler de ces thématiques de prévention en matière de de santé mentale. Euh
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voilà avec euh Oups, voilà, je passe les flèches pour avancer dans les dans les
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diapositives. en expliquant d'abord qui est l'alliance pour la santé mentale et en en me
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présentant très brièvement et puis ensuite en passant en revue quatre axes
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de prévention pour agir effectivement sur la santé mentale en entreprise.
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Donc au commencement était l'Alliance pour la santé mentale. C'est effectivement l'organisation que je
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représente. C'est une association loi 1901 qui s'est créée en 2024, qui est à partisane qui
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est financée par la philanthropie privée et qui se propose d'être une véritable plateforme de réflexion pour mener des
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travaux, pour organiser des événements et pour véritablement agir de façon à
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transformer les idées en action autour de la conviction que la santé mentale
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est l'affaire de tous et qu'elle fait partie de notre santé de manière très générale. Et donc au sein de l'Alliance
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pour la santé mentale, je suis responsable réseau et communautés professionnelles et effectivement chargé
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d'animer et de développer la communauté des signataires de la charte.
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Alors, le champ d'action de l'Alliance pour la santé mentale, il se situe autour de cinq chantiers prioritaires,
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cinq axes stratégiques dont celui de la santé mentale au travail. Mais vous voyez, ça n'est pas le seul, mais c'est
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ce thème de la santé mentale au travail qui va euh nous occuper ce matin. Euh
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tout d'abord, il convient de dire que euh l'Alliance, c'est une association donc très récente he comme je vous le
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disais, elle elle s'est formée en 2024 à l'initiative de Angèle Malâre Lanc
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et l'Alliance pour la santé mentale a d'abord œuvré pour faire en sorte que la santé mentale soit reconnue grande cause
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nationale. et vous le savez, ça a été le cas en 2025 et fait totalement inédit.
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Elle a été renouvelée en grande cause en 2026. Et puis cette reconnaissance
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obtenue, il a été temps de passer à l'action et d'agir notamment autour de
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cette question de la santé mentale au travail. Et à la fin août de l'année
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dernière, la première charte pour la santé mentale au travail a été présentée aux universités du MEDEF. Euh et puis
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après, il y a eu un un large mouvement, une large dynamique euh d'adhésion et de
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signature. Et au moment d'un événement qui s'est déroulé à Paris à la fin novembre 2025, 170 organisations
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pionnières dont AESIO ont souhaité formaliser leur engagement en faveur de la santé mentale au travail et ont
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effectivement signé cette charte. Depuis, le mouvement est rejoint par d'autres sociétés et vos organisations
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sont euh bien entendu invité à rejoindre également le mouvement. Euh et donc je
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vais vous dire quelques mots à présent euh sur en quoi consiste cette charte
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pour la santé mentale au travail et pourquoi est-ce qu'elle a été créée. Et
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pour ça, j'aimerais vous poser une question. Donc c'est notre tout premier
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sondage. Euh j'aimerais vous demander selon vous quelle proportion de
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travailleurs en France s'estime en mauvaise santé mentale ? D'après vous,
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est-ce que c'est plutôt 8 % ? Est-ce que c'est plutôt 15 % ? 22 % ou 35 % ?
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Voilà, vous avez une minute pour répondre au sondage
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et je vous donnerai la réponse dans un instant.
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Antoine, est-ce qu'il faut cliquer sur ouvrir les votes ?
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Donc euh les personnes peuvent d'ors et déjà euh répondre premier sondage. Voilà.
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Parfait. Et puis pour les autres, on les ouvrira au fur et à mesure.
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Et donc le résultat va s'afficher en principe. C'est ça exactement.
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Donc peut-être rappeler aux participants de ce matin que c'est le petit onglet qui s'appelle sondage au pluriel qui se
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trouve en haut à droite de vos écrans. Voilà, les résultats du sondage ont été
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publiés. Donc on voit que vous voilà. Ouais, je
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vous en prie. Hm, on est à euh alors c'est partagé entre 22 % et 35 % mais la majorité se trouve
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sur la partie haute. Sur la partie haute des réponses. Exactement. Et la réponse est 22 %. Euh
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effectivement euh près d'un travailleur en France sur qu s'estime en mauvaise
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santé mentale. Euh et euh cette statistique euh nous est proposée par le
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tout dernier baromètre Cali social euh réalisé avec KOP euh et donc ce sont des données extrêmement récentes. Euh
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peut-être juste mentionner que il y a une légère progression. Euh donc euh la
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la le pourcentage de français qui s'estime en mauvaise santé mentale a baissé de deux points entre 2024 et
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2025. Donc on voit une légère amélioration mais néanmoins, c'est effectivement quand même un taux qui
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reste élevé euh puisque comme je vous le disais près d'un travailleur sur qu s'estime en mauvaise santé mentale.
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Une fois qu'on a dit ça, il convient néanmoins de rappeler que le travail est
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un facteur de protection. Le travail est un facteur de protection parce que il permet d'exprimer ses compétences. C'est
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également un lieu de socialisation. Euh c'est le travail qui nous permet de
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nous sentir utile. Donc c'est un facteur de protection en matière de santé mentale. Ce sont parfois les conditions
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dans lesquelles ils s'exercent qui peuvent éventuellement générer une certaine souffrance.
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Néanmoins, comme vous le voyez, ça reste véritablement un enjeu de santé publique. 13 millions de Français sont
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concernés chaque année par un trouble psychique. Donc les statistiques sont vraiment très
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élevées. Donc on ne peut pas ignorer cette thématique, surtout si on considère que un/ers du temps que nous
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passons éveillé est au travail. Euh donc on voit bien que cette question euh ne
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peut pas être ignorée. Euh et par ailleurs euh on sait aussi que euh les travailleurs peuvent être exposés à euh
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des risques qui peuvent altérer leur santé mentale. Alors, immédiatement, on pense au risques psychosociaux, mais en
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réalité, ce ne sont pas les seuls parce que les risques physiques peuvent également altérer la santé mentale, les
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risques ergonomiques et également les risques d'isolement puisqu'on sait que l'isolement est un facteur de risque
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très très important en matière de santé mentale. Et puis j'aime bien aussi rappeler la définition de la santé
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mentale par l'Organisation mondiale de la santé, l'OMS, parce que vous voyez qu'elle est extrêmement large et qu'elle
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recouvre cette notion de d'état de bien-être qui permet justement aussi de
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travailler avec succès et de manière productive. Euh donc on on cette cette
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définition et finalement aussi nous rappelle que euh c'est euh déterminant
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euh en matière de en matière d'emploi.
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Alors la charte euh pour la santé mentée pour la santé mentale au travail, pardon, euh elle recouvre quatre axes.
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les signataires qui la signent s'engagent à réaliser un plan d'action et et à passer un un questionnaire. Mais
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ce qui est surtout très intéressant, c'est qu'elle va permettre justement de structurer la démarche des entreprises
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signataires, de structurer leur plan d'action en matière de santé mentale autour de ces quatre axes. Et ce sont
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ces quatre axes qui vont structurer mon propos ce matin.
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Donc le tout premier axe de prévention, c'est la prévention par l'instauration
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d'un dialogue, l'instauration d'une culture partagée de la santé mentale à
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l'intérieur des organisations. Et là aussi, j'aimerais vous questionner et j'aimerais vous demander si au sein
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de vos organisations, il existe des actions de sensibilisation ou de formation sur la santé mentale. Donc un
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nouveau sondage est disponible et nous vous invitons à y répondre dans l'onglet sondage qui se situe en haut à droite de
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vos écrans. Voilà. Est-ce que oui, non ou peut-être que vous ne savez pas si votre organisation propose des actions
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de sensibilisation ou de formation en matière de santé mentale ?
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Alors, est-ce que les résultats sont disponibles ? Oui.
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Ah non, ça c'est l'ancien sondage. Mais les les votes sont encore les votes sont encore en cours.
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C'est le premier sondage. On tend vers une quasi égalité sur
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sur les répondants. Je pense qu'il rester encore quelques secondes
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pour que les personnes puissent voter. Donc on est oui quasiment sur du 5050 en
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terme de particip en terme de d'entreprise qui organisent des actions de sensibilisation autour de ces sujet
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là. Tout à fait et parce qu'effectivement euh cette question de de la création euh
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de cette culture commune euh autour de la santé mentale, elle regroupe largement la question de la
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sensibilisation. Donc euh vous verrez pour chacun des quatre axes, j'ai j'ai adopté cette même
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structure. On aborde d'abord les enjeux pour ensuite aborder des idées vraiment très pratiques de mise en œuvre et euh
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on parle ensuite des facteurs clés de succès. Donc les enjeux de créer cette culture partagée pour prévenir en
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matière de santé mentale, l'idée c'est vraiment de pouvoir libérer la parole sur ces sujets. Pourquoi est-ce que
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c'est important ? parce qu'on sait que un climat favorable va permettre aux
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personnes qui en ont besoin de demander de l'aide. À contrario, si ce climat n'existe pas, euh les personnes qui en
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auront besoin seront freinées et ça peut créer des retards de chance euh dans
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l'accès aux soins. L'autre chose, c'est que vous le voyez, j'ai rappelé pour commencer la définition de de la santé
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mentale. Donc c'est vraiment important de commencer par bien poser les concepts et de créer une compréhension commune de
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ces thématiques. parce que finalement chacun peut y mettre des représentations un peu différentes. Et donc cette
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question de la sensibilisation de la création d'une culture commune autour de la santé mentale, c'est un petit peu les
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fondations de la maison si j'ose dire sur lesquelles vont pouvoir venir se greffer toutes les actions qui viendront
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par la suite. C'est vraiment important de poser les bases, de savoir de quoi on parle et effectivement de favoriser
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l'expression de la parole sur ces questions parce que la santé mentale est
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un sujet qui intéresse et surtout particulièrement les plus jeunes et ça
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peut devenir un un véritable levier d'engagement et de performance durable dans les organisations.
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Pour ce qui est des idées pour agir, comme je le disais, donc il s'agit majoritairement de de mettre en place des actions de sensibilisation.
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Euh donc il en existe de toutes sortes. On peut mettre en place des webinaires
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thématiques. On peut mettre en place des modules d'-learning, vous savez, ou des des mou,
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des vidéos qui vont être disponibles peut-être via un extranet, un intranet pour l'ensemble des collaborateurs. On
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peut aussi organiser des causeries santé mental, un petit peu comme on le fait parfois pour le quart d'heure sécurité.
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Euh et puis on peut euh également former des relais internes. Alors certains les
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appellent Sentinell. Euh vous avez peut-être entendu parler également des formations au premier secours en santé
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mentale. Euh ça peut être intéressant également d'outiller progressivement des
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relais internes. Donc peut-être désigner effectivement euh une une cible de
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collaborateurs prioritaires euh qui pourraient être formé à ces questions.
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Et c'est là que je fais la différence entre sensibilisation et formation. ça me semble important euh de faire la
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différence et et d'ailleurs, j'en parle en abordant les conditions clé de succès
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de de ces actions de sensibilisation parce que la sensibilisation, elle est vraiment destinée à faire comprendre
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alors que la formation est destinée à développer des compétences, donc plutôt à passer à l'action. Donc il est quand
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même très important d'avoir en tête cette notion de gradation et il est plus
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logique de commencer par des actions de sensibilisation qui vont permettre effectivement cette compréhension commune avant éventuellement de pouvoir
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développer les compétences et puis les choix là des organisations euh et bien
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leur appartiennent. Donc certaines actions de sensibilisation peuvent être euh dirigées vers l'ensemble des
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collaborateurs. D'autres choisissent d'adresser des publics un petit peu plus euh spécifique.
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Mais en tout cas euh ce qui est intéressant de noter, c'est que plus on a l'engagement de la direction, plus les
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actions seront euh efficaces et généreront de l'engagement en interne. Donc si effectivement la direction de
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l'entreprise incarne le sujet, c'est un facteur clé de succès. C'est indéniable.
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Ce qui est important aussi, c'est de se dire que l'expression de la parole en matière de santé mentale, elle n'est
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possible que s'il existe un climat de sécurité psychologique. Euh et ça, c'est effectivement permettre l'expression
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d'une parole sans sans jugement, des capacités d'écoute. Et ça, ce sont des compétences qui se développent
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des managers qui ont ce rôle clé de pouvoir repérer les signaux faibles de
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la part des des collaborateurs pour éventuellement les orienter. Et puis on
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sait là aussi que en matière de sensibilisation, bah ce qui est plus efficace, c'est d'avoir une approche continue, une approche répétée parce que
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comme je vous le disais, la sensibilisation, c'est comprendre. Ça veut dire que euh on va faire bouger ses
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représentations, on va éventuellement bousculer ses idées reçues, ses croyances par rapport à la santé
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mentale. Et ça c'est du temps long. Donc ça veut dire qu'une action très ponctuelle ne permet pas d'y répondre de
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façon satisfaisante, mais que c'est vraiment la répétition qui fait la compréhension.
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Donc voilà pour ce premier levier de prévention qui est effectivement la
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création de cette culture commune autour de la santé mentale. Le deuxième c'est
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la structuration du dialogue social et du dialogue professionnel pour en faire
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un véritable levier d'action. Alors
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par là aussi un sondage et j'aimerais vous demander selon vous
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le fait de ne pas être consulté lors d'un changement organisationnel est-ce que ça augmente le risque de
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syndrome dépressif chez les salariés ou est-ce que ça ne l'augmente pas ? Voilà, quel impact est-ce que peut avoir
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effectivement le fait de ne pas être consulté lors d'un changement organisationnel
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vis-à-vis d'un trouble psychique qui est le syndrome dépressif ? Voilà, vous avez
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une minute pour répondre au sondage et on regardera ensuite ensemble les résultats.
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Voilà, vous avez encore quelques secondes pour répondre au sondage. Est-ce que oui ou non le fait de ne pas
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être consultter lors d'un changement organisationnel augmente les risques ? Oui, fortement et vous avez tout à fait
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raison. Vous êtes 77 % à considérer que c'est le cas fortement et effectivement
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puisque lors d'un changement organisationnel, je crois que j'ai voilà
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j'ai affiché à la diapo d'après la réponse. Lors d'un changement organisationnel, 21 % des salariés non
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consultés présentent un syndrome dépressif contre seulement 6 % lorsqu'ils sont informés et associés à
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ce changement organisationnel. Donc là, vous voyez bien que cette question du
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dialogue social et du dialogue professionnel euh c'est un enjeu de conduite du changement. Euh et il est
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fondamental de rappeler que le dialogue social et professionnel n'est pas un plus, c'est véritablement un levier de
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prévention. Pourquoi ? et bien parce que ce dialogue
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professionnel et ce dialogue social, il va permettre de faire émerger les
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réalités les réalités du terrain. Donc je distingue effectivement dialogue
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social qui est un un dialogue structuré notamment avec le CSE du dialogue
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professionnel qui lui consiste à enfin désigne les remontées
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du terrain. Donc les deux sont importants, les deux sont des piliers fondamentaux et ils sont
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complémentaires. Donc on peut pas on peut pas les dissocier. Et donc on voit ici l'importance que
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revit le fait d'impliquer les collaborateurs dans les décisions qui les conservent, dans les décisions qui concernent le travail, leur travail. et
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on voit vraiment la la complémentarité entre ces deux formes de dialogue euh
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qui sont particulièrement euh intéressant pour prévenir les risques euh et donc notamment les risques
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psychosociaux euh qui sont d'autant plus forts en période de transformation. Or, on voit bien qu'à l'heure actuelle, avec
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les enjeux de transformation du travail, avec l'arrivée du numérique, maintenant avec l'arrivée de l'intelligence
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artificiel, euh ces questions de transformation du travail finalement elles sont très très fréquentes. Donc,
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on ne parle pas forcément de grande réorganisation, de fusion
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ou autre, mais tout simplement cette transformation un peu quotidienne au travail et bien on sait qu'elles peuvent
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impacter la santé mentale des collaborateurs. Et donc là, l'enjeu, c'est vraiment de de passer d'une
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logique descendante à une logique participative pour construire une organisation plus
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apprenante, une organisation plus résiliente qui sera justement mieux à même de résister à ces changements et à
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cette accélération des changements parce que c'est ça aussi qui marque notre époque,
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le dialogue social et le dialogue professionnel euh
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être mis en œuvre de différentes façon. Donc comme je vous le disais, le dialogue social lui se structure donc
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notamment avec les instances représentatifs du personnel, le CSE
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autour notamment d'accord de feuilles de route notamment en matière de de QVCT
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qui peut de qualité de vie et de conditions de travail qui peuvent être mises en œuvre. bien entendu du document
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unique d'évaluer les risques professionnels euh qui non seulement permet effectivement euh euh une phase
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d'audit mais qui peut devenir un véritable outil de pilotage euh au service de d'action concrètes. Euh et
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puis donc son complément euh la participation active des collaborateurs avec là le côté dialogue professionnel
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qui se construit au quotidien. Et l'idée euh voilà, c'est que euh
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l'organisation puisse créer ces espaces d'échange euh réguliers euh de façon à
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ce que non seulement les collaborateurs soient consultés, mais qui puissent être sollicités pour construire ensemble les
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solutions. Et ce qui peut être extrêmement vertueux aussi, c'est de lancer des expérimentations sur le
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terrain et d'avoir cette culture de la mesure pour donner à voir une progression pour se placer dans une
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logique d'amélioration continue. Et puis la formation des managers est clé ici
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aussi pour développer, comme je le disais tout à l'heure, cette culture de l'écoute active qui est fondamentale
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notamment pour pour le repérage. Donc comment est-ce que ce dialogue
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professionnel et ce dialogue social peut se dérouler de la meilleure des manières
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? Et bien en là aussi comme je le disais en en ayant cette logique de
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coconstruction, en ayant cette logique qu'on appelle en anglais de de test and learn,
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c'est-à-dire tester et apprendre de ce que l'on a testé pour pouvoir rectifier,
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se placer dans cette logique d'amélioration continue. Ce qui est très vertueux, comme je le disais, c'est la
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coconstruction parce que c'est ce qui va permettre de de faire en sorte que les dispositifs soient pertinent soit
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pertinent pour l'ensemble des collaborateurs et surtout de faciliter leur appropriation par l'ensemble des
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des collaborateurs. Et ici, j'aimerais aborder un point de vigilance justement, c'est-à-dire que parfois
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on lance des fausses expérimentations entre guillemets, c'est-à-dire des expérimentations mais dont les règles du
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jeu seraient un peu écrites à l'avance et ça c'est contreproductif en général. Donc un facteur clé de succès, bah au
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contraire, ça va être vraiment d'avoir cette culture humble de on teste, on
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mesure est-ce que ça marche ? Oui, non et puis on on met en place les actions correctives. Et ce qui est très vertueux
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aussi, c'est de valoriser rapidement les premiers résultats que l'on peut
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obtenir. Donc là aussi, en matière de dialogue social et professionnel, je crois que le mot d'ordre, c'est
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surcommuniquer. Surcommuniquer euh parce que c'est ça qui va permettre de prévenir les risques. ça qui va assurer
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la compréhension par l'ensemble des collaborateurs, l'appropriation des sujets et des mesures qui sont qui
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sont mises en œuvre pour assurer infiner leur succès.
33:33
Donc voilà ce que l'on pouvait dire sur ce dialogue social et et professionnel.
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Euh 3e axe de la charte et 3e de la charte pour la santé mentale au travail
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et 3e axe de prévention euh c'est le fait d'agir sur l'environnement euh de
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travail. Comme je le disais tout à l'heure en introduction, euh le travail reste un facteur de protection. Euh ce
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sont parfois les conditions dans lesquelles ils s'exercent qui peuvent euh fragiliser, qui peuvent générer du
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stress, qui peuvent euh finalement euh ajouter euh des des risques. Euh et donc
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euh c'est cette question de l'organisation du travail que nous allons euh à présent aborder.
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Et pour commencer, puisque au cœur de cette question et la qualité de vie et
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des conditions de travail, j'aimerais vous demander selon vous quelle est la
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proportion des salariés qui considèrent la QVCT comme un enjeu prioritaire dans
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les organisations ? Vous avez une minute pour répondre au
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sondage. Voilà. À votre avis, quel est le pourcentage de salariés qui en France
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considèrent la qualité de vie des conditions de travail comme un enjeu prioritaire ? Est-ce que c'est plutôt 40
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%, 60 %, 75 % ou 90 % ?
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Les résultats dans un instant.
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Alors, les résultats vont être bientôt publiés.
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Ah, les réponses sont très très partagées euh puisque vous êtes 75 % à
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avoir considéré que c'était 40 %. Euh vous êtes
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non, vous êtes 40 % pardon à avoir considéré que c'était 75 % des Français. J'ai lu les statistiques à l'envers. Euh
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en 2è place euh vous pensiez que c'était plutôt 40 % euh des euh salariés. Euh 60
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% vous étiez voilà 20 % et vous étiez une toute petite proportion 4 % euh à penser que c'était 90 % des salariés. Et
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bien la réponse est 90 % des salariés. Euh et vous avez la source qui est
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indiquée sur le bas de l'écran. Donc c'est une source récente he 2024 et effectivement vous
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voyez qu'une très grande majorité des salariés en France considère ces
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enjeux comme un enjeu prioritaire. Donc c'est dire si les organisations ont
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tout intérêt à s'en emparer. Euh et ici effectivement les enjeux qui sont euh
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euh qui qui euh qui gouvernent cette cette question, euh il s'agit
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effectivement euh de réduire euh les facteurs organisationnels de risques psychosociaux parce que souvent on peut
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avoir cette notion que finalement la santé mentale c'est quelque chose de
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très personnel. voire d'intime. Mais en réalité euh il est de plus en plus
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documenté que l'organisation et de manière générale l'environnement produit
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un impact extrêmement fort sur la santé mentale. Donc ces questions organisationnelles, on peut pas les
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ignorer et elles sont véritablement au cœur de ces questions. Ce qui est intéressant aussi, c'est là
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aussi en agissant sur le sur le cadre de travail d'associer les collaborateurs
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et de faire en sorte que ça puisse devenir un véritable levier de
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de performance au travail. Et là, j'aimerais faire le distingo euh entre
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bien-être au travail et qualité de vie des conditions de travail. Vous savez, il y a eu une mode où on on avait créé
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ces ces titres de Chief Happiness Officer. Euh et puis il y avait un petit
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peu cette vague qui consistait à à proposer des baby foot et des des bonbons à volonté dans les entreprises.
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Et en faisant ça, voilà, certaines avaient imaginé que elles remplissaient
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leur leurs obligations. Elles avaient résolu la question des conditions de travail. Euh voilà, vous le savez parce
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que vous êtes des professionnels du sujet. Euh c'est plus complexe que ça. Euh et donc là, il s'agit véritablement
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de de questionner les organisations euh et euh d'accompagner là aussi euh les
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changements pour faire en sorte que euh il y ait une appropriation, il y ait une adhésion de la part des des
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collaborateurs. Et là, les managers ont un rôle clé. Les
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fonctions RH bien entendu ont ont également un un rôle clé dans la prévention. Alors, les managers avec euh
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cette difficulté qui sont eux-mêmes parfois euh à risque euh parce que euh
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ils ont un rôle effectivement à la fois de repérage des signaux d'alerte et puis parfois ils absorbent eux-mêmes euh
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voilà du du stress, des injonctions qui viennent de la hiérarchie. Donc ils ont un peu ce rôle parfois que j'appelle de
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façon un peu familière de tampon, mais ils sont ils sont eux-mêmes à risque. Et donc là, c'est très intéressant et bien
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de les former et de les outiller. Euh il peut exister également des communautés
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de partage de pratique euh donc dans les idées pour agir autour de ces enjeux de
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de cadre de travail. Euh, il y a bien entendu là aussi hein, on retrouve le document unique d'évaluation des risques
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qui comme je le disais permet non seulement de faire un audit mais permet véritablement de piloter les projets. Et
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là, ça peut être très intéressant bien entendu d'intégrer cette notion des risques psychosociaux mais de la santé
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mentale, d'associer le CSE à ces questions pour faire en sorte que là
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aussi on soit dans une logique de coconstruction des projets.
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Il peut être intéressant aussi de déployer des campagnes de prévention
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de prévention. Ah, Antoine est hors ligne. Donc on a perdu le on a perdu le
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support de présentation. Euh est-ce que vous m'entendez toujours ? On va regarder dans le chat.
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Oui, je sais pas, j'ai une petite décion. Très bien. Et du coup, si vous pouvez nous remettre Ouais. Le la diapo. Merci.
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J'étais en train de parler des campagnes de prévention qui sont très intéressantes pour agir sur l'ensemble
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des déterminants de la santé mentale. Vous savez, la santé mentale, c'est quelque chose de multifactoriel. Comme
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je le disais, notre environnement joue un très grand rôle. Euh et également
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l'alimentation. Euh ce sont les questions autour du sommeil, de l'activité physique. Donc
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tous ces éléments sont des facteurs de protection en matière de santé mentale.
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Euh et donc ça peut être très intéressant aussi dans la politique QVCT de regarder de façon large et de traiter
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ces déterminants de la santé mentale. Comme je le disais, euh la parole, elle
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ne peut s'exprimer que s'il existe un climat de sécurité psychologique. Et bien ça aussi
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c'est quelque chose qu'il est possible de favoriser à travers la formation, à travers des groupes de partage de
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pratique. Voilà, l'idée c'est de soutenir concrètement les managers dans ces c'est
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ce rôle clé qu'ils ont à jouer puisque comme je le disais, ils sont également eux-mêmes à risque et donc c'est
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particulièrement important de les outiller vis-à-vis de ces questions. Et
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puis là aussi et et vous avez vu, c'est vraiment un axe transverse. Cette
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culture qui consiste à évaluer régulièrement les actions que l'on mène, elle est fondamentale parce que c'est
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elle qui permet d'être au plus près du réel, au plus près des besoins, des attentes et de pouvoir se placer dans
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une logique d'amélioration continue pour faire en sorte que les actions mises en œuvre, les dispositifs proposés soient
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véritablement efficaces au service de l'engagement et du mieux-être des
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collaborateurs. Donc en matière d'action sur le cadre de
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travail, quelles sont les conditions clés de succès ? Je viens de l'aborder, c'est d'abord cette culture
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effectivement de la mesure qui permet de se placer dans une logique d'amélioration continue,
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c'est d'agir là aussi dans la durée et et d'instaurer aussi cette cette notion
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de progression que j'ai évoqué tout à l'heure quand on parlait de sensibilisation euh parce que voilà, c'est des questions
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qui qui font écho à des à des représentations, à des cultures qui peuvent être différentes. Donc c'est
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intéressant de de proposer des actions qui se placent dans le long terme avec voilà des logiques de monté en compéten
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progressive. Outiller les managers en matière de prévention, c'est effectivement
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fondamental d'autant qu'ils sont eux-mêmes exposés. Euh et puis ce qui
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est très vertueux aussi euh c'est de s'appuyer sur une responsabilité collective en sollicitant l'ensemble des
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acteurs, la direction bien entendu, le service des ressources humaines, les managers, le CSE, euh mais parfois
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pourquoi pas aussi faire appel à vos prestataires externes. Et tout à l'heure en introduction, Antoine parlait de
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l'offre de Prévisesio pour les entreprises et et vous avez vu effectivement comment
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l'offre adresse cette question de la qualité de vie et des conditions de travail. Euh ça peut être aussi euh une
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façon euh de de solliciter un acteur externe qui va permettre de d'aider vos
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organisations euh à déployer des actions euh sur cette thématique.
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Dernier euh volet de prévention qui est aussi le dernier volet de la charte, c'est l'accompagnement des situations
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individuelles parce que vous avez vu que toutes les actions dont nous avons parlé jusqu'à présent se situent plutôt dans
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le champ de la prévention primaire. Là euh on va aborder la question de la
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prévention tertiaire et de l'accompagnement effectivement des situations individuelles avec un dernier
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sondage auquel je vous propose de répondre. Quelle est selon vous la première cause d'arrêt maladie de longue
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durée en France ? Est-ce que ce sont les maladies cardio-vasculaires ? Réponse 1.
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Est-ce que c'est le cancer ? Réponse 2. Est-ce que ce sont les troubles psychiques ? Réponse 3 ou les troubles
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musculosquelettiques ? réponse 4. Voilà, vous avez une petite minute pour
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répondre à ce sondage et nous parlerons ensuite bien entendu du résultat et de
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vos votes.
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Alors, le vote est encore court. Quelle est selon vous la première cause
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d'arrêt maladie ? Alors, vous avez hésité entre les troubles musculaux et
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les troubles psychiques, mais vous êtes quand même une majorité à penser qu'il s'agit des troubles psychiques. Euh, et
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vous avez raison, ce sont les troubles psychiques qui sont la première cause d'arrêt maladie de longue durée en
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France. Euh et euh j'ajoute que la moitié de ces arrêts maladies de longue
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durée pour des raisons de troubles psychique concerne les moins de 40 ans.
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Donc cette question, elle est particulièrement importante chez les jeunes collaborateurs aujourd'hui. Donc
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on voit à quel point effectivement il s'agit d'une question clé parce que
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voilà, on aura beau mettre toutes les les mesures en œuvre pour essayer de de
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prévenir ces situations, ce qui permet effectivement de de favoriser une intervention précoce. Il
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est parfois nécessaire d'accompagner des situations individuelles euh chez des
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collaborateurs spécifiques qui peuvent présenter euh des besoins particuliers.
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Euh on pense par exemple euh aux populations seniores ou au contraire aux jeunes travailleurs qui rentrent à peine
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sur le marché du travail. Je pense aussi aux aidants
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qui sont particulièrement concernés par ces questions. Euh et puis bien entendu
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la question du handicap qui est central dans l'accompagnement de ces situations individuelles avec là pour objectif
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d'anticiper le plus possible le retour à l'emploi. hein, le retour à l'emploi effectivement ça ne ça ne s'organise pas
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24 heures avant euh mais c'est une action concertée avec aussi l'ensemble
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des acteurs euh avec la direction des ressources humaines, vous les préventeurs, avec la GFIP bien entendu
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qui peut aussi vous aider autour de ces questions pour permettre
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le retour et le maintien dans l'emploi de bonnes dans de bonnes conditions pour
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des personnes qui pourraient être concernées par un handicap notamment psychique.
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Et puis ce qui est extrêmement vertueux aussi dans cette question du repérage et
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de l'accompagnement des situations individuelles, c'est que toutes les actions qui vont être menées vont
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permettre de renforcer la culture de l'inclusion, vont permettre de lutter
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contre la désinsertion professionnelle qui sont autant d'axes qui vont permettre aussi de nourrir la
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responsabilité sociale et sociétale de l'organisation et vont vont permettre d'installer aussi
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cette culture de la responsabilité partagée autour de la santé mentale. Euh
47:58
donc cette question est clé : comment agir pour accompagner ces situations individuelles ? Bien souvent, les
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entreprises, les organisations disposent déjà de dispositifs euh de maintien en
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emploi, mais parfois effectivement elles peuvent faire appel également à des prestataires extérieurs. Euh elles
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peuvent pour ça activer l'écosystème. Euh et puis il peut être particulièrement intéressant de de
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discuter là aussi en interne et de mettre tous les acteurs autour de la table pour voir comment il est possible
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de renforcer l'accompagnement dans des moments critiques, des moments critiques de vie par exemple. et j'ai cité
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quelques-unes des des populations qui peuvent être un peu plus à risque. Euh et puis ce qui peut être très
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intéressant là aussi, c'est de déployer un réseau de proximité en santé mentale. Euh donc par exemple de former des
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collaborateurs à cette écoute active euh pour pouvoir rediriger vers des ressources. Et là, je fais vraiment le
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distingot. L'entreprise n'a absolument pas vocation à soigner, mais elle peut
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aider à repérer et à orienter. Donc c'est ce rôle-là euh qu'il est
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intéressant de déployer avec par exemple des dispositifs qui peuvent s'appeler des sentinelles, des bienveilleurs euh
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également pourquoi pas déployer un un réseau de secouristes en santé mentale. Voilà avec la formation des premiers
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secours en santé mentale qui durent 2 jours. certaines organisations à la suite de ces formations mettre en
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place un réseau de proximité qui va permettre de relayer ces questions, qui va permettre de favoriser la circulation
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de de la parole et de l'écoute au sein des organisations. Et ça effectivement c'est très vertueux. Euh les conditions
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euh clé de succès euh ça va être de d'assurer la coordination entre tous les
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acteurs parce que vous avez vu à quel point ça peut mobiliser effectivement des acteurs différents euh internes et
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externes. Euh d'ailleurs euh je reviens une seconde en arrière. Euh certaines
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organisations disposent euh également de dispositifs euh numériques d'accompagnement à la santé mentale des
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collaborateurs. Vous savez, ces plateformes euh qui permettent par exemple de visionner des vidéos, d'avoir
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accès à des contenus euh pour là aussi faire de la sensibilisation en matière de santé mentale et puis qui donne
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parfois accès euh à des psychologues. Vous êtes aussi nombreux dans vos organisations à proposer des dispositifs
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d'écoute qui peuvent être internalisés mais qui peuvent être aussi parfois externalisé.
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Et donc ces dispositifs, ils sont fondamentaux mais encore faut-il les faire connaître parce que bien souvent
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quand on interroge les collaborateurs sur la connaissance qu'ils ont de ces dispositifs, bah ils disent finalement
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ne pas en avoir connaissance. Donc la cette lisibilité et cette accessibilité des ressources d'aide, elle est
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fondamentale. Et puis là aussi l'idée est vraiment de de bâtir cette culture commune de
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l'inclusion du maintien dans l'emploi. Et là aussi, il peut être intéressant de solliciter des ressources externes,
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notamment les acteurs mutualistes comme AESIO qui peuvent aussi vous accompagner
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dans ces questions de l'accompagnement des situations individuelles.
51:10
Donc voilà, pour conclure, on peut dire que on voit vraiment que la santé
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mentale, elle se pilote à tous les niveaux de la prévention, de la prévention primaire à la prévention
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tercière. On voit aussi que ces questions elles nécessitent une certaine
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progression et et une démarche qui va être graduée et s'inscrire dans le temps pour qu'elle soit efficace, incarnée et
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qu'elle suscite de l'engagement. Euh on a aussi abordé euh le fait la question
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de de la mesure de mesurer les actions que l'on mène pour se placer dans une
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dynamique euh d'amélioration continue. On a parlé aussi du rôle central des managers euh qui peuvent eux-mêmes être
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surexposés. Donc, il est fondamental de les outiller eux aussi euh vis-à-vis de
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de ces questions. Et puis on a vu à quel point cette question de la santé mentale
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dépasse largement euh celui de de la prévention est une véritable question de
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santé publique. Euh et c'est la raison pour laquelle l'entreprise est
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totalement légitime à s'en emparer. Considérant encore une fois que l'on passe un/ers de notre temps éveillé sur
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notre lieu de travail. Donc pour conclure, j'aimerais euh
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proposer aux organisations que vous représentez de rejoindre ce mouvement autour de la charte pour la santé
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mentale au travail. Pourquoi ? Pourquoi rejoindre ce mouvement ? Pourquoi signer la charte ? parce que c'est un
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dispositif qui est un dispositif d'ailleurs gratuit, je le je le précise, et qui va qui permet aux organisations
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signataire de structurer leur démarche en matière de santé mentale. C'est vraiment une remontée forte. Ça permet
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de de structurer la démarche et de bâtir un plan d'action sur la durée. Et en faisant cela, les organisations se
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rendent compte de tout ce qu'elles réalisent déjà. Et donc la 2è vertu de la charte pour la santé mentée au
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travail, c'est celle de la valorisation, de la valorisation des actions que euh
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vos organisations mènent. Autre avantage, c'est celui de l'attractivité parce que cette question de la santé
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mentale, elle est clé. Très nombreux sont les candidats à aborder cette question lors des entretiens d'embauche.
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Que propose votre organisation en matière de santé mentale, en matière de qualité de vie au travail ? Et donc
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c'est aussi un facteur d'attractivité pour les organisations. Et enfin, dernier élément, signer la charte pour
53:43
la santé mentale au travail, c'est rejoindre la communauté des signataires. Et ça c'est dialoguer avec vos pères,
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c'est partager les bonnes pratiques, c'est avoir régulièrement des webinaires, des
53:57
publications pour vous accompagner dans la construction, la mise en œuvre des
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actions puisque cette charte s'accompagne aussi d'un guide des ressources qui est extrêmement riche et
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extrêmement structurant auquel vous pourrez effectivement accéder en rejoignant le mouvement et en signant la
54:14
charte. Donc vous pouvez pour cela aller visiter euh le site internet alliance-santémental.org
54:22
et à la rubrique nos action santémentale au travail. Euh voilà, vous pourrez euh consulter euh notamment la charte et
54:30
toutes les actions que nous menons sur ce volet. Et puis enfin, je vous ajoute
54:35
ici mes coordonnées puisque en tant que responsable réseau et communauté professionnelles, j'ai effectivement le
54:41
plaisir d'animer cette communauté des signat de la charte. Donc euh si besoin d'échanger, de poser des questions euh
54:50
en dehors du webinaire puisque nous ouvrons à présent le chat pour répondre à vos questions. Euh voilà, vous avez
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ici mes coordonnées professionnelles et je serai ravie de de vous répondre.
55:02
Merci beaucoup Joséphine pour l'ensemble de cette présentation. Euh donc nous
55:07
passerons au temps des questions et des échanges. Si vous souhaitez voilà poser vos questions et réagir à différentes
55:14
parties, n'hésitez pas à le faire dans le chat. De mon côté, j'ai déjà pu, on va dire, relever quelques petites
55:21
questions au sujet, voilà des différentes parties que vous avez abordé
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euh et notamment au sujet des jeunes euh qui effectivement seraient ou sont plus
55:32
concernés par ces sujets de santé mentale. Alors, est-ce que c'est le fait qu'il soit plus touché ou est-ce que c'est le fait qu'il s'y intéresse plus ?
55:40
Alors, c'est là aussi multifactoriel. D'abord, il convient de dire que 75 % des troubles psychiques surviennent
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avant l'âge de 25 ans. Et cet âge de la vie de l'adolescence
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à voilà l'âge jeune adulte, il est crucial parce qu'il y a énormément de chamboulement au niveau corporel, au
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niveau hormonal et c'est là que les troubles peuvent commencer à se développer. Première chose. Deuxième
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chose, c'est un âge de la vie dans lequel il y a des changements de vie extrêmement importants et notamment
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l'entrée dans l'âge adulte. Voilà, on quitte le monde de l'enfance, on quitte les études pour entrer dans la vie
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active et ce sont des moments qui sont particulièrement cruciaux et qui peuvent effectivement générer des des
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vulnérabilités, créer des vulnérabilités. Et puis dernier élément, vous avez tout à fait raison Antoine de le mentionner et c'est
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aussi que cette question elle est depuis notamment le Covid au cœur des préoccupation des jeunes générations.
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Ils sont extrêmement engagés sur ces questions et euh ils ont des attentes très fortes justement de la part des
56:41
organisations qu'ils rejoignent euh pour faire de la prévention autour de ces questions. Donc vous voyez, c'est voilà
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multifactoriel là aussi comme beaucoup de choses quand il s'agit de santé mentale.
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Merci beaucoup pour ces précisions. Euh autre question, vous avez parlé tout à
56:58
l'heure de responsabilité partagé. Est-ce que vous voilà pouvez revenir sur
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cette cette partie-là ? et on nous demande est-ce que c'est une obligation euh de voilà de de mettre en place ces
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réseaux, on va dire de bienveilleur autour des sujets de santé mentale.
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Alors très bonne question, merci de la poser. Effectivement, ça me permet de préciser que une chose sont
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effectivement les obligations légales, notamment en matière de de prévention des risques psychosociaux, notamment en
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matière de construction du document unique. Ça, ce sont des obligations, les consultations bien entendu du CSE, il
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s'agit d'obligations légales et bien entendu on ne les remet pas en question mais il s'agit d'aller au-delà, vous
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l'avez compris et et donc aucune obligation pour les
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dispositifs, je dirais supplémentaires auxquels j'ai j'ai fait référence,
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mais ils sont néanmoins très intéressants et très vertueux pour effectivement aller au-delà des
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obligations légales, bâtir cette culture partager de la santé mentale, euh faire en sorte que euh toutes les fonctions
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dans l'entreprise s'emparent de cette question de la prévention euh et et
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faire en sorte que voilà, ça devienne une responsabilité partagée et que chacun se sente partie prenante parce
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qu'on sait que c'est vertueux pour faciliter le repérage précoce, pour faire en sorte que les personnes qui ont
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besoin d'aide sachent vers quelles ressources se tourner. Euh et donc ça,
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on sait que c'est ce sont des des dispositifs très vertueux effectivement. Euh on va prendre deux autres questions
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avant qu'on arrive donc à au bout de notre heure. Existe-t-il des actions de
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prévention et de formation données par des centres de formation ? Si oui, ben
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quels sont ces ces types de de formation ? Vous avez parlé tout à l'heure de la formation Premier Secours en santé
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mentale. Est-ce qu'il en existe d'autres et cetera ? Oui, il en existe une multitude euh et effectivement vous avez
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tant des acteurs publics que des acteurs privés qui les proposent. Alors euh l'Alliance pour la santé mentale euh en
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tant que association loi 1901 à partisane indépendante ne flèche pas
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vers euh des prestataires privés. Euh dans le guide des ressources qui accompagnent le déploiement de la
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charte, nous avons recensé euh un grand nombre d'acteurs public euh qui euh
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dispensent ce type de formation euh publique ou euh ou assimilé, des associations également euh qui sont très
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actives dans le dans le domaine. Donc en en téléchargeant le guide des ressources, vous pourrez avoir des
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recommandations et puis bien entendu, il existe de nombreux organismes de formation, de nombreux acteurs privés
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dont certains d'ailleurs sont représentés au sein de la firme, c'est la Fédération des instances euh pour la
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prévention des risques psychosociaux. Euh Firp, j'ai j'ai plus le l'acronyme
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exact, mais il s'agit de la de la Fédération qui qui recense les acteurs. Euh ils ont euh voilà, site internet et
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donc ces acteurs-là aussi euh dispensent ce type de formation ou de sensibilisation. Donc les acteurs sont
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sont nombreux et euh je suis sûre que vous trouverez des organismes qui
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vous conviendront. Euh et et je rajouterai pour préciser euh si jamais alors nous à ISIO, je le
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disais en préambule hein, on accompagne justement les entreprises dans l'organisation de ces dispositifs, dans
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la structuration de vos méthodologies de projet. Donc si euh vous êtes adhérent à
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Eio, n'hésitez pas à vous rapprocher de nos équipes prévention, soit via notre
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notre mail générique qui est prasesio-entreprise@aesio.fr. Et si vous n'êtes pas adhérent à Eio
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mais que vous avez une autre complémentaire, n'hésitez pas aussi peut-être à vous rapprocher euh de vos
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interlocuteurs de manière à ce que vous puissiez leur poser la question de savoir est-ce que ils ont des ressources
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au moins à vous mettre à disposition sur ces sujets-là. Exactement. Dernière question parce que je vois que le le temps avance. On nous
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dit que c'est plutôt les RH DRH qui travaille sur ces sujets là où est-ce qu'il y a d'autres corps de métier dans
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l'entreprise notamment bah par exemple les instances représentatives du personnel hein qui ont aussi un rôle justement vous le disiez tout à l'heure
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sur l'évaluation des risques et sur la consultation justement sur ces sujets-là. Tout à fait. Alors déjà je dirais que ça
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dépend de la taille des organisations et ça me permet de d'indiquer que la charte est ouverte à toute taille
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d'organisation. On a des signataires aujourd'hui qui ont deux collaborateurs. Donc je dirais que c'est le minimum
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parce que une organisation ça commence à deux, une entreprise ça commence à deux et puis il y a pas de limite. Euh et
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ensuite donc en fonction de la taille de l'entreprise, bah parfois ces sujets sont directement en prise avec la direction, parfois effectivement euh
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plus à la direction des ressources humaines, parfois c'est le service inclusion également qui qui s'occupe de
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ces questions inclusion, diversité. Euh donc ça dépend vraiment de de la taille et de l'organisation euh des
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entreprises. Et puis bien sûr le le CSE est clé. Je je je crois avoir dit à à
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plusieurs reprises euh qu'il était vraiment très vertueux euh de de former
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euh euh dans l'entreprise euh ces acteurs clés du terrain, euh les managers, les fonctions RH, le CSE euh
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parce que effectivement c'est eux aussi qui vont permettre que cette culture se diffuse et qui vont être des relais très
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importants pour que là aussi l'organisation s'empare de ces questions. de de prévention.
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Bien, écoutez, merci beaucoup. Merci à toutes et à tous pour votre participation. Je vais mettre bien
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évidemment le support en téléchargement et euh du coup, vous pourrez y avoir
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accès directement en retournant sur cette page et en allant du coup
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visionner le replay, vous pourrez télécharger le document. Merci beaucoup
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euh pour votre participation. Merci Joséphine pour l'animation de cet
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événement. Euh je vous retrouve au mois de mai ou de juin euh sur nos prochains
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événements. Si vous souhaitez pouvoir y participer, euh n'hésitez pas à euh voilà vous connecter sur notre
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communauté Webiko à Ei Mutuel. Vous pourrez d'une part visionner l'ensemble des webinaires qui ont déjà été menés,
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mais vous pourrez également euh vous inscrire pour les prochains. Et euh je vous mets dans le chat le lien qui vous
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mènera donc vers la page que sur lequelle justement nous valorisons
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l'ensemble de nos événements notamment en matière de santé au travail.
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Je vous souhaite à toutes et tous une bonne journée et j'espère vous retrouver nombreux sur nos prochains événements.
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Merci beaucoup José. Merci à vous Antoine. Au revoir à tous. Bonne journée.