Comment la protection sociale globale peut devenir un atout clé pour votre politique RH ?

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Hej hej hej.
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Merci. Bonjour à tous et bonjour à toutes à notre web conférence. Euh donc
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avec Cyril, nous allons vous révéler que la protection sociale globale peut devenir un atout clé pour votre
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politique RH. Donc notre intervention durera environ 45 minutes et dans un
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premier temps, Cyril va vous expliquer comment fonctionne la salle. Bonjour. Donc tout à fait. Donc avant de
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commencer euh on va vous expliquer le fonctionnement de la salle. Donc sur votre droite, vous allez trouver un chat
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sur lequel vous pouvez interagir, poser vos questions auxquelles on répondra donc à la fin de cette présentation.
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À noter euh que vous avez un premier euh bouton qui vous permet euh de commenter
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euh la web conférence. Donc un second pour contacter un conseiller, donc si vous souhaitez être appelé, euh avoir un
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suivi à ce niveau-là. et le 3è qui vous permet euh de télécharger cette présentation qui sera mise à votre
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disposition. Fritz, je reprend. Oui, merci Cyril. Merci. Donc nous allons maintenant nous présenter. Donc moi, je
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suis Fritz Schum, conseiller pro et entreprise chez AIO euh depuis un peu
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plus de depuis plus de 3 ans donc bientôt 4 ans et je suis sur le secteur du 92 et du 93. Cyril. Voilà. Moi, je
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suis Cyril Lemar. Donc, je suis conseiller pro TPE PME sur le secteur
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des je suis chaio depuis 3 ans. Super. Donc vous ne la verrez pas, vous ne
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l'entendrez pas mais elle sera bien présente, elle est là pour animer le chat et puis pour lancer les différents
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sondages. Notre collègue Sophie Toulousa conseiller pro et entreprise. Cyril,
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est-ce que tu pourrais nous dire quelques mots sur AO Mutuel ? Tout à fait. Donc mutuel euh nous ben donc on
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est mutualiste, on on veut euh on a pour nous pour objectif le mieux vivre pour
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chaque personne. Donc on a vraiment cette essence cette essence mutualiste et bah ce ces valeurs de solidarité,
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liberté, démocratie. Euh quelques chiffres donc 2,5 millions d'adhérents,
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260 agences partout en France. Donc ça c'est important si vous aimez le contact, faut pas hésiter à venir nous voir.
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41000 entreprises adhérentes donc il nous font confiance. 450 experts sur
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tout le territoire. Donc pareil hein pour vous accompagner, pour vous suivre, vous conseiller. Et aussi bah chose très
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importante, il y a 95 % de nos adhérents qui considèrent AO Mutuel comme un
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organisme de confiance. Donc avant tout, nous souhaitons mieux vous connaître. Donc Sophie, tu peux lancer le premier
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sondage. Donc quelle est votre situation ? Vous avez une minute pour y
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répondre. Donc en préambule, quelques chiffres.
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Donc on voit que euh donc par rapport à au sujet
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global comment la protection sociale peut devenir un atout clé dans votre politique RH, on voit que 60 61 % des
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recrutements sont jugés difficiles par l'employeur. Donc et ça c'est un chiffre qui est en en constante augmentation.
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Donc c'est une difficulté qui devient de plus en plus accrue. 58 % des entreprises ont du mal à recruter
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euh des cadres et jugent la démarche difficile et euh bah il y a
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malheureusement 26 % des entreprises qui ont été obligées d'abandonner leur process de
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recrutement. Donc ça c'est un vrai sujet. Euh et euh on va voir dans le slide dans la slide d'après euh un peu
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plus dans le détail les motifs euh bah des difficultés. Donc on voit qu'il y a un nombre insuffisant de candidats. Donc
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ça c'est le premier motif. Ensuite bah il y a les profils et cetera. Donc par rapport à ces sujets-là, la question
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qu'on va se poser, c'est euh bah est-ce que la protection sociale peut nous permettre de nous différencier et donc
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euh jouer un rôle dans votre politique RH sur plusieurs volets ? Donc fidéliser
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les salariés déjà présents. Donc ça c'est important, on a des talents, on a des gens qui sont intégrés dans la structure. Comment faire pour les garder
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pour ne pas qu'il soi attiré ailleurs ? Améliorer l'image de l'entreprise. Donc ça c'est pareil. Via l'image de
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l'entreprise, on fidélise et on amène aussi des personnes et on on donne envie
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de de s'investir dans la structure, augmenter la motivation. Et donc c'est aussi comme je l'ai dit
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auparavant un levier de recrutement pour les nouveaux talents. Donc Fritz, je vais te laisser la main pour le
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sommaire. Donc bah écoute, merci Cyril. Mais avant de commencer à rentrer dans le vif du sujet, déjà nous avons les
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retours du premier sondage. Donc les dirigeants 7 %, les travers indépendant 7 % en comptable 7 %. Les ressources
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humaines donc nous avons 47 % et autres 33 %. Merci d'avoir répondu à ce premier
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sondage. Donc le sommaire sera le suivant. Nous allons mettre en avant donc trois différents thèmes qui sont
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donc la santé dans un premier temps avec euh comme thème une obligation pour
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l'entreprise ou un avantage à valoriser. Ensuite donc la prévoyance, le rôle clé
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donc de la prévoyance et pour finir l'épargne retraite un impact de la les
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impacts différents impacts de la loi partage de la valeur. Donc comme je vous l'ai dit en
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premier item, nous allons voir donc la santé, une obligation pour l'entreprise ou un avantage à
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valoriser. Ce qu'il faut noter en préambule, donc comme Cyril l'a dit, il
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y a des chiffres clés. Donc les chiffres clés sont les suivants. Donc aujourd'hui euh 96 % euh des salariés ont accès à
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une complémentaire santé d'entreprise et cela est donc euh la résultante euh de
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la réforme de 2016 qui a généré en fait une très forte un très fort dynamisme
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euh dans le cadre des dialogues sociaux du dialogue social euh des différentes branches professionnelles. Donc
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aujourd'hui, plus de 3,5 millions de salariés sont quand même encore non couverts par les branches. Mais ce qu'il
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faut noter, c'est qu'un grand nombre de salariés sont quand même couverts dans des conditions qui sont parfaitement
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homogènes. En parlant donc d'obligations, quelles sont les obligations pour l'employeur ? Donc
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l'obligation numéro 1, c'est tout simplement de mettre en place une
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mutuelle collective au sein de son entreprise. Ensuite, il faudrait que le contrat soit
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responsable. Ensuite, comme autre obligation, c'est le financement. L'employeur a l'obligation de prendre au
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minimum 50 % donc de la cotisation et le reste serait à la charge du salarié. En
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sachant que en fonction qu'il y ait ou pas des accords de branche par rapport à certaines conventions collectives, il
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peut déjà y avoir euh des obligations euh qui sont imposées et que l'employeur
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se doit de respecter au minimum. Voilà. Donc maintenant, par rapport à tout ce
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qui est euh lié à la stratégie d'entreprise euh et au financement et la différenciation, euh généralement, moi
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quand je rencontre des des des RH, euh on se pose ensemble la question qui est
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de savoir comment est-ce que on pourrait valoriser cette obligation. Donc cette obligation,
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comment est-ce qu'on pourrait la valoriser ? Avec pour objectif prioritaire, c'est de répondre au mieux
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aux objets, aux besoins donc des salariés. répondre au mieux aux besoins des salariés, c'est tenir compte de leur
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situation euh familiale, tenir compte de leur situation financière et tenir compte de leur situation professionnel.
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Donc il y a trois il y a il y a trois leviers qui sont parfois mis en avant la plupart du temps qui sont donc la structure euh donc de l'offre, euh le
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financement de l'employeur, donc ne pas forcément se limiter au 50 % et les différents services associés du contrat
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qu'il faut absolument mettre en avant pour pouvoir se différencier d'une offre par rapport à une autre. Et donc dans ce
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dans ce cas, Cyril va vous expliquer un petit peu comment lui sur le terrain il
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arrive à à faire face à ces différentes comment dirais spécificités liées au financement et à la différenciation.
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Tout à fait. Donc par rapport aux différents points euh qu' a mis en avant frit. Donc bah le premier ça va être bah
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la couverture. Donc quand je vais voir un client, la première question qu'on va se poser c'est est-ce qu'on est-ce qu'on
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met en place une couverture homogène pour tout le monde ? Donc la première
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première solution, c'est de mettre une couverture pour l'ensemble du personnel. Donc ça a plusieurs avantages. Donc bah
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l'un des premiers c'est la simplicité administrative. Donc bon, on a tout pour tout le monde. Donc voilà, c'est c'est un package et on n pas besoin là-dessus
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d'y revenir. Ensuite bah c'est une équité. Ça aussi c'est un point qui revient souvent. Il y en a qui disent "Maintenant, moi je veux que tout le
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monde est pareil." Ça ça fait partie des valeurs de l'entreprise. Pareil, ça peut être une stratégie encore une fois c'est
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propre à chaque structure. Euh troisème chose, c'est une plus grande mutualisation du risque. Donc plutôt de
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mettre par exemple X personnes sur le collège A, X personnes sur le collège B, on va tout
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mettre dans un dans la même structure et effectivement comme ils ont la même
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couverture, ça mutualise plus. Ensuite, par contre, la deuxième stratégie qui peut être aussi la bonne encore une
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fois, c'est de se dire "OK, on va mettre une couverture par catégorie objectif." Donc en règle générale, c'est cadre non
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cadre, sauf si la convention collective prévoit d'autres catégories. Euh donc
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plusieurs avantages, ça permet d'adapter les garanties aux besoins spécifiques euh bah des différentes catégories et
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aussi bah ça peut être une stratégie. Deuxième chose, ça renforce l'attractivité. Donc et euh bah voilà,
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je veux attirer euh plus de talent, je vais peut-être mettre quelque chose d'un peu plus euh euh un peu plus important
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et avec une meilleure couverture en place. Ça va donner envie euh aux personnes de venir euh de venir chez
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moi. Et puis aussi euh chose que j'ai dit auparavant, de garder les gens qui sont au sein de ma structure, les
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talents que j'ai et qui ne se fassent pas justement recruter ailleurs parce que euh j'aurais pas mis euh euh les
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bonnes choses en place. Donc euh pour résumer tout ça, euh la couverture peut
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être différenciante à plusieurs niveaux. Donc la garantie son vient de voir, la structure de cotisation et la prise en charge. Donc là on va passer au deuxème
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volet. Donc le type de couverture. Donc vous avez le socle. Le socle c'est la base. La base ça veut pas dire le niveau
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le plus bas. Ça c'est à l'entreprise de choisir à quel niveau je mettre mon
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socle. D'accord. Donc ensuite euh donc ça c'est comme je l'ai dit ailleurs euh
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juste avant, c'est à l'employeur de choisir quel est le niveau qui veut adapter. Ensuite l'employeur peut mettre
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en place des options. Donc les options, ils sont souvent euh facultatifs. Donc
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facultatif, c'est dire à la charge du salarié. Par contre, ça permet au salarié qui a des besoins spécifiques, lui de se couvrir plus. Donc en
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pratique ces options, elles peuvent être portées sur les postes sur les postes des plus coûteux. Donc en général, c'est
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être l'optique, le dentaire, euh l'osp, les soins, voilà. Euh et euh donc
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renforcer ces postes spécifiques ou alors ça va être un package et ça va renforcer l'ensemble des garanties. Ça
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va permettre d'upgrader en fait ce qu'on a mis en place à la base. Donc l'important c'est d'être bien accompagné, de choisir en fait ce qui va
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correspondre à la structure et au besoins de vos salariés. Donc ensuite, bah l'autre item qu'on a
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vu donc dans le résumé que je donnais juste avant, ça va être le niveau du financement. Donc comme la difrit en préambule, donc le financement c'est euh
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minimum 50 %. D'accord ? Par contre, ça veut pas dire que comme le minimum c'est 50 %, je suis obligé d'y rester. Ça
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c'est encore une fois en discuter, c'est une question de stratégie. Donc on peut euh par exemple choisir de se
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différencier euh hormis le cas un peu spécifique où il y a des conventions collectives qui vont nous dire "Bon ben
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voilà, il faut faire un plus de 50 %, rien nous empêche de faire plus." Et à ce moment-là, on devient de plus attractif où on se dit "Bah voilà, sur
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cette catégorie là, je veux être plus attractif." Donc par exemple, bah d'aller à 60 %, ça peut être une solution. Donc autre autre point à ne
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pas négliger, c'est aussi un gros avantage au niveau fiscal pour l'entreprise. C'est-à-dire bah que quand
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bah vous allez financer plus au niveau euh de la mutuelle et ben vous êtes
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exonéré de cotisation sociale. Donc ça c'est un point très important. Donc un à un moment donné, pareil au niveau de
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votre stratégie, va se poser la question est-ce que je préfère passer par un système euh de prime ou de verser
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directement de l'argent ou passer par ce système là sur lequel moi je vais être exonéré de cotisation sociale. Donc
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l'important dans tout ça, c'est d'avoir une structure tarifaire personnalisée.
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D'ailleurs, Fritz, est-ce que bah toi, qu'est-ce que tu en penses de ce niveau de personnalisation ? Effectivement, oui oui. Bah merci Cyril. En fait, la
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structure la structure tarifaire personnalisée, c'est quelque chose de très important dans le cadre d'une stratégie d'entreprise, tout simplement
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parce que c'est ce qui permettra euh à l'employeur de pouvoir vraiment se différencier euh lorsqu'il est en phase
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par exemple de recrutement, lorsqu'il est en phase de fidélisation euh du salarié ou lorsqu'il est en phase de
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comment dirais-je de promotion ou de vouloir mettre en avant euh comment dirais-je la situation d'un salarié ou
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loin de l'ensemble de leur salariés. Et donc cette structure de tarifaire personnalisée, elle est aussi propre,
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elle peut aussi être propre à la structure de cotisation du pardon à la démographie d'une entreprise. Une
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entreprise où il y a par exemple des salariés qui ont beaucoup d'enfants. Euh partir sur une cotisation, la une prise
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en charge de la cotisation globale pour l'employeur peut être un réel atout stratégique et aussi prendre permettre à
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l'employeur de prendre en considération un besoin bien spécifique de de leur salariés. Voilà.
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OK, très bien. Merci pour l'exemple. Donc euh par rapport à à ce qu'on a vu avant,
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donc on va continuer maintenant sur les services. Donc aujourd'hui, faut pas se leurer. En plus des garanties, on attend
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plus de ça sur le terrain. On le voit, les salariés veulent plus que ça. Donc ils veulent des services qui soient euh
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à côté, qui soient disponibles et qui leur facilit la vie. Donc pour quelqu pour vous donner quelques exemples, donc
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nous en tout cas sont met en place. Donc il y a un service de téléconsultation, ça c'est vraiment très très sollicité.
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Donc aujourd'hui les gens ils ont du mal à avoir des rendez-vous chez le médecin, ils ont pas envie d'aller d'y aller, de
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prendre une ou 2 heures de leur temps pour y aller. Donc la téléconsultation, un service inclus, ça franchement c'est bien et ça a de très bons retours. La
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dématérialisation, donc ça c'est impératif aujourd'hui. La plupart des gens fonctionnent beaucoup avec des smartphones ou alors avec leur espace.
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Il faut que ça soit euh fonctionnel et bah disposition très rapidement. les
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réseaux de soins, pareil. Donc bah j'hésite, je sais pas quel spécialiste aller voir. Euh j'ai envie d'avoir un
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tarif spécifique parce que je passe Pariso. Euh tous ces services là, bah
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vous les avez dans nos réseaux de soins. Euh troisème chose, bah des garanties d'assistance. Voilà, je suis en
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invalidité, il y a des choses que je ne peux pas faire, que je faisais au quotidien. Il faut que quelqu'un prenne le relais pour un temps donné. Il faut
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que ce soit mise en place. Et enfin, on l'a mis au centre des services, c'est la prévention. Ça c'est important bah pour
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bah d'une part parce qu'il y a des obligations au niveau des structures et et aussi de la demande. Donc la prévention on sait la faire de manière
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globale, on a un service dédié pour ça chez ISO et on sait la faire aussi de manière plus personnalisée. D'ailleurs
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Fritz, est-ce que toi tu auras un besoin de de cette mise en place avec un de Oui oui oui oui effectivement j'aurai un
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exemple. Bah là récemment, j'ai rencontré un de mes clients qui appliquait donc la convention collective
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donc BET et anciennement appelé Sytec. Donc euh c'était pour les salariés, il y
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avait une nécessité de mettre en place une action de prévention dans cette structure en sachant que l'intégralité
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des salariés était en fait des salariés sont son toujours donc des salariés sédentaires euh qui avaient euh qui
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utilisaient énormément leur leur ordinateur. Donc ce qui a été mis en avant suite un audit, c'était comment
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bien se tenir sur son poste de travail. Donc ça a été très bien accueilli par les salariés parce qu'ils se sont
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effectivement rendus compte qu'ils n'appliquaient pas forcément euh tout ce qu'il fallait euh comme type de posture
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pour bien se tenir sur leur poste de travail. Et en plus c'était aussi une façon euh pour l'employeur de prendre en
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considération le travail qu'il faisait au quotidien et les conforter au qu les conforter via cette action de
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prévention. Voilà, donc ça c'est un exemple très concret que j'ai pu avoir récemment sur le le terrain et en plus
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il répondait à ses obligations euh lié à de RP et euh prochainement nous aurons
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aussi prévu de faire d'autres actions de prévention parce que les salariés sont demandeurs. Voilà.
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Donc maintenant dans un second temps en deuxième partie nous allons voir donc la
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prévoyance. Et euh avant donc de commencer c de ce deuxème item euh
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Sophie, est-ce que tu pourrais lancer le 3è sondage qui serait est-ce que la prévoyance est généralisée dans votre
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structure ? Donc la prévoyance, le rôle clé dans de
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l'entreprise. Donc il y a des chiffres qui parlent par eux-mêmes. Aujourd'hui, il faut savoir que 53 % des Français sont ont déjà été
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confrontés aux différents aléas, au moins un alléa euh lié à la prévoyance.
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Quand on dit aller aller à la prévoyance, c'est tout ce qui est donc arrêt travail, invalidité euh et décès.
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Donc voilà, ce sont les les les principaux aléas de de la prévoyance. Donc en terme d'arrêt de travail
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supérieur à 3 mois, il y a quasiment un français sur tr 1/3 en fait de la population qui a déjà été confronté. Euh
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ensuite 18 % euh d'entre eux du moins de la population a été confronté à un
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décès. Euh 14 % à une perte d'autonomie, 10 % au décès d'un conjoint. Donc ça
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dénote bien que la prévoyance aujourd'hui est euh euh comment dirais-je quelque chose de très
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important dans la vie de tout un chacun. Euh ce qui est aussi à noter, c'est que aujourd'hui, malheureusement, il existe
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encore une vraie méconnaissance de la prévoyance collective euh parce que on se rend compte que plus de 2 tiers euh
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des salariés ne connaissent pas réellement euh ce qu'il y a dans leur contrat et au final, ils pensent que le
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contrat est une protection sociale pour eux et leurs proches. Euh ce qu'il faut noter, c'est que 5 50 % d'entre eux donc
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euh n'ont aucune connaissance du fait qu'il y ait des garanties de prévoyance. 32 % des cadres aujourd'hui qui sont
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interrogés déclarent bénéficier donc d'une couverture prévoyance alors qu'elle est obligatoire. Donc il part du
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principe que elle est peut-être en place mais qu' ils ne savent pas qu'elle est obligatoire et 57 % d'entre les assurés
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en fait pensent bénéficier donc d'une couverture en cas d'essai alors qu'elle est intégrée obligatoirement par exemple
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pour les cadres. Ce qui emène à dire que concrètement
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aujourd'hui au niveau donc de la prévoyance, il y a différentes obligations. Donc les obligations,
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quelles sont-elles ? Il y en a trois. Donc déjà il y a trois principaux risques qui doivent être prises en
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charge. C'est donc l'incapacité de travail, l'invalidité, le décès. Et donc dans ces
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différentes comment dirais-je ? Dans ces différents risques, il faut savoir que la sécurité
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sociale permet d'avoir, on va dire, des indemnisations mais qui se
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révèle être très insuffisant comme le prouve les chiffres que je vais vous mettre en avant. En cas d'arrêt de
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travail, il faut savoir que la sécurité sociale va verser 50 % du salaire plafonné avec un maximum de 41,47 € par
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jour. Alors qu'avant au premier avant le 1er avril 2025, on était à 53, 34 par
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jour. En cas d'invalidité partielle, 30 % du salaire plafonné avec un maximum de
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1177,50 € ce qui est quand même très peu. Et en cas d'invalidité totale, 50 %
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du salaire plafonné avec un maximum de 1952,50 € avec une majoration dès lors
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qu'il y a une tierce personne à hauteur de 1288 €. Ce qui est quand même très peu. Il faut savoir que lorsqu'on est en invalidité, on est effectivement dans
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une situation où on a parfois besoin de refaire tout son habitacle, tout son habitation. pour pouvoir circuler de
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façon la façon la plus simple et c'est un coût supplémentaire et cette comment dirais-je cette cette indemnisation et
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se révèle très faible. En cas d'essè, il y a un capital forfaitaire qui est versé à hauteur de 3977 € ce qui ne couvre
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même pas euh les frais d'obseque. Donc ce qu'il faut vraiment noter, c'est que
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en terme d'obligation aussi, l'employeur a l'obligation de mettre en place un
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contrat de prévoyance pour ses salariés cadres et ce depuis l'année près de la
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l'année du très 17 pardon, excusez-moi, novembre 2017. 2017. Exactement. Merci
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Cyrile. Donc et donc cette obligation, elle peut aussi être liée à des
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conventions collectives où il y a eu des accords de branche et la la volonté de mettre en avant des protections
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prévoyantes pour les salariés cadres et aussi pour les salariés non cadre ou pour l'un ou pour l'autre. Voilà. Donc
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sinon dans le reste des cas, c'est totalement facultatif. Ce qui est important sur ces chiffres là, c'est qu'on voit que les prestations
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pour pour résumer elles sont vraiment très insuffisantes. Surtout bah vous voyez, plus vous êtes haut en fait et
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plus au plafonnement va vous impacter. Donc bah pour ça faut vraiment prévoir
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euh une solution qui va permettre de compenser donc la prévoyance. Donc Frit,
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je te laisse reprendre la main pour la réforme. Exactement. Effectivement donc de tout à l'heure, je vous ai parlé
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d'une fameuse réforme donc la réforme du 1er du 1er avril 2025. Donc depuis le
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1er avril 2025, il y a eu une baisse considérable en terme d'analyse journalière. On est passé de 53,30 € à
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41,47 €. Faut savoir que cette baisse a a quand même un impact euh pour c'est en fait c'est un
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impact tripartide. Il y a l'employeur qui effectivement lui va se retrouver à avoir une hausse du complément de
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salaire dans le cadre de la loi de mensualisation qui est une obligation hein dans le cadre du du droit du
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travail. le salarié qui lui euh ne bénéficie pas du maintien de salaire va
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se retrouver avec une forte baisse de son pouvoir d'achat parce qu'on parle quand même de plus de 12 € de perte par
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jour. C'est énorme. Euh et euh l'incidence que ça pourra avoir, ça peut
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avoir c'est euh pour l'employeur et pour le salarié une hausse de cotisation des contrats de prévoyance parce que
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effectivement comme tout le monde le sait, dès lors qu'il y a un recul, dès lors qu'il y a une baisse de prise en charge par la sécurité sociale,
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malheureusement euh bah les organismes de protection sociale sont obligés
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d'augmenter les cotisations pour compenser le désengagement de la sécurité sociale. Voilà. Donc euh hop.
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Donc Cyril, si tu peux nous parler un petit peu euh de la des différentes couvertures qui sont rencontrées sur le terrain. Alors tout à fait. Donc en
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fait, il y a deux types de couvertures, hein, globalement. Donc une couverture à titre individuel ou une couverture à
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titre collectif. Donc euh collectif, ça veut dire bah au sein de l'entreprise. Donc
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euh comme on l'a vu juste avant, pour palier donc à la faiblesse des remboursements de la CQ, c'est
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exactement ce que j'ai dit juste avant. Donc euh il est nécessaire de mettre en place ce type de couverture. Donc on va
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on va faire le point à savoir bah quelles sont les solutions euh les plus intéressantes. Donc soit se couvrir
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soi-même ou soit passer par une prévoyance qui a été mise en place par la structure. Donc euh sans euh sans
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sans sans sans grande surprise, bah on voit que c'est la couverture collective qui est le plus avantageuse, donc pour
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plusieurs raisons. Donc la la première c'est vous avez de meilleures prestations. Donc la seconde et vous
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allez voir pourquoi juste après, c'est que le coût il est bien moindre. Enfin, vous avez des formalités médicales euh
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et de restrictions qui sont moins importantes. Donc euh ça en plus ça peut
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être amplifié par la convention collective. Donc fonction des conventions collectives, ben vous allez voir que bah il y a il peut y avoir euh
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encore moins de formalité. Donc ça c'est important. Et euh bah donc mutualisation des risques. Donc forcément comme c'est
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au sein de la structure donc c'est c'est collectif. Donc bah les ris sont mutualisés et d'où aussi l'impact sur le
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coût. D'accord ? Et enfin et ça non des moindres, il y a une exonération des
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cotisations sociales. Donc même au niveau bah on en revient des coûts, bah ça il y a aussi cet impact
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là. Donc euh pareil donc faut-il prévoir des des garanties par catégorie ? même
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sujet hein, toujours euh bah il faut vérifier déjà dans un premier temps qu'est-ce que prévoit votre convention
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collective. Donc il faut bien être déjà à jour au niveau de votre convention. Donc savoir bah est-ce que je suis bien
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à jour au niveau des garanties ITM par ITM et puis bah qu'est-ce qui prévoit ? Est-ce que qu'est-ce qu'il est prévu
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pour le collège 4 ? Qu'est-ce qu'il est prévu pour le collège non cadre ? Donc un exemple. Donc, on va prendre des exemples. Par exemple, pour les cadres,
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euh rien ne vous empêche de prévoir des garanties supérieures à ce que prévoit euh bah votre convention collective ou
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bah vos obligations de base. Donc ça, ça va permettre par exemple de fidéliser
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vos salariés ou d'en attirer d'autres. Donc pour les non cadres, pareil euh là, il va être peut-être c'est un exemple
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hein euh important de se dire "Bon ben, OK, je vais les protéger mais il faut que je fasse attention à ce que l'impact
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coût garanti euh n'impacte pas trop leur pouvoir d'achat." Donc là, pareil, c'est une stratégie, c'est une réflexion à
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voir. Qu'est-ce que je peux mettre pour que tout le monde soit satisfait ? L'important dans tout ça, ce sera de pouvoir justifier vos choix, hein,
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auprès du personnel, des représentants et de leur expliquer pourquoi vous avez choisi cette solution plutôt qu'une autre. Donc il faut euh la clé encore
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une fois, c'est de s'adapter à votre démographie. Euh faut faire une analyse et euh bah ça, il faut pas hésiter à
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vous faire accompagner, à demander des conseils. Nous euh en tant que professionnel et expert chez IO, on est là pour ça par exemple. Donc n'hésitez
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pas à nous solliciter pour ce type de sujet. Donc Fritz euh va nous parler de l'éparneait. Donc
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je te laisse la main. Merci Cyril. Avant de commencer, donc Sophie va
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donc nous lancer le dernier sondage. Connaissez-vous donc les différents
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dispositifs d'épargne retraite pour les entreprises ? Donc nous allons rentrer dans la dernière partie de notre web
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conférence qui sera donc l'épargne retraite et les impacts de la loi
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partage de la valeur. Avant toute chose déjà, je vais vous expliquer le fonctionnement de la retraite en France.
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C'est très important. Donc ce que l'on peut voir sur cette pyramide, c'est qu'il y a trois niveaux, il y a trois
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étages. Les deux euh du bas euh concerne la retraite obligatoire qui fonctionne.
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C'est un système de répartition et donc elle englobe la retraite de base et la
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retraite complémentaire. En sachant que dans ce système de restartition, en fait
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les actifs cotisent actuellement pour les actuels retraités. Et les derniers
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chiffres hein qui parlent qui parlent très bien, en 2022, il y avait quasiment 1,4 cotisants pour un retraité. Euh ce
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qui nous amène tout simplement à nous dire que au fur à mesure qu'on va avancer dans le temps, il y aura de moins en moins de cotisants
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malheureusement et le nombre de retraités nécessaugmenter voire de se stabiliser. On va rentrer sur une quasi
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euh balance équivalente. Et pour finir donc sur euh
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ce euh cette pyramide tout en haut, nous avons donc les retraites facultatives,
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plan d'épargne de retraite PER qui elles sont souscrites individuellement ou pas
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par l'entreprise. Euh du moins c'est soit individuel, soit aussi soit que soit collectif donc prise par la
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société. Et c'est un système de capitalisation. Donc on est vraiment sur deux types euh de formats qui sont
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différents. L'un de la répartition et l'autre c'est un système de capitalisation. Les chiffres clés. Donc
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les chiffres clés euh il parlent par eux-mêmes. He aujourd'hui il y a près de 11,2 millions de Français qui détiennent
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un plan d'épargne de retraite pour un encours de 118 milliards d'euros. ce qui peut paraître énorme, mais quand on
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regarde en proportion par rapport à à ce qui est cotisé de façon globale dans les
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les retraite complémentaire, en fait, ça représente que 5,1 % euh des
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contributions à quitter au titre de la retraite de façon globale, ce qui est quand même très faible. ce qui est très
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faible et qui peut laisser présager quand même que euh les plans des pannes de retraite peuvent être approvisionnés
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de façon un peu plus importante. D'autant plus que quand on voit les cotisations annuelles en moyenne qui
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sont dans les différents supports des pannes retraite euh des pannes retraite, on se rend compte que par exemple dans
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le périn en moyenne il y a 3400 € de cotisation dans le Perco 2230 € et dans
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le PO 1530 € ce qui sont quand même des des sommes pas forcément importantes.
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Donc il y a encore des marges, il y a encore de la marge en fait pouvoir approvisionner ce type de support. et se
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constituer son épargne retraite pour la suite. Ouais. Et et je et je dirais même qu'il y a de la marge aussi. Il y a
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beaucoup de marge pour le système collectif. on voit que bah ce qui ce qui prend le pas, c'est le système individuel donc qui vont englober aussi
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les travailleurs non salariés euh qui vont aussi être sur un système de périn. Mais quand même, on voit que bah à ce
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niveau-là euh les les entreprises, les chefs d'entreprise, ils ont un accompagnement à faire et ils ont une
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marge, ils ont une marge de manœuvre là-dessus et il faut pas hésiter à à mettre les deux pieds dans le plat sur
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ce sujet. Bien sûr, bien sûr. Et d'autant plus que quand on voit en plus en conclusion de ces chiffres là, ce qui
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se passe aujourd'hui, c'est la préparation de sa retraite, c'est plus qu'une nécessité aujourd'hui. La préparation de sa retraite est plus
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qu'une nécessité parce que on se rend compte que bah le niveau de vie à la retraite baisse et il baisse non pas
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parce queon a moins de charge mais parce qu'on a des revenus, des pensions qui sont pas forcément à la hauteur de l'inflation actuelle. On se
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rend compte que le franc constant bah il reste stable mais que l'inflion elle augmente considérablement et avec les
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petites retraites malheureusement des gens se retrouveraient euh à être en
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difficulté et d'autant plus que euh à retraite du moins à cotisation
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équivalente les femmes aujourd'hui ont des retraites 40 % inférieures à celles des hommes. Donc là, c'est même plus une
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nécessité, c'est juste une obligation soit par l'employeur, soit par de façon
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individuelle de préparer sa retraite au plus tôt pour organiser son avenir.
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C'est très très important, d'autant plus que les lois ne cessent d'évoluer avec le rallongement de
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cotisation, le le le départ à la retraite qui ne fait que se reculer. Donc on le temps, il est là mais il faut
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pas perdre trop de temps parce que malheureusement l'échéance arrivera très prochainement. Et donc pouvoir, comment
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dirais-je, pouvoir faire face à cette situation, il y a différentes solutions que Cyril va nous expliquer de suite.
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Tout à fait. Donc merci Frit. Alors euh comme on l'a vu tout à l'heure euh
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et comme l'a dit Frit, important de de se préparer, de s'y prendre en amont. Plus tôt on s'y prend, euh moins il y a
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d'efforts à faire déjà et et plus et plus ça a un d'impact. Donc il y a trois grands plans des pains de retraite, donc
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diviser en deux groupes. Donc le premier, ça va être à titre individuel. Donc euh le PR, donc plan départ de
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retraite individuel, donc on va appeler plus communément le périn. Donc ça on l'a vu précédemment. Et enfin euh les
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per d'entreprise, donc il y en a deux. Donc euh le plan d'épargne retraite
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d'entreprise collective, donc plus communément appelé perécole. Donc euh ce qui est spécifique dans celui-ci, c'est
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qu'il ouvre à la totalité des salariés. D'accord ? Donc quand vous mettez ce système en place, c'est pour tout le monde. Le deuxème qui va s'appeler le
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PO, donc plan et par de retraite obligatoire. Donc souvent quand on me dit obligatoire, c'est obligatoire, je peux plus me je peux plus le modifier et
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cetera. Non, obligatoire, c'est dire avec participation de l'entreprise. Donc
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rassurez-vous, ces systèmes là, bon on le verra après, ils sont quand même souples et et vous permettent de de
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mettre quelque chose en place mais voilà, vous êtes pas non plus piège et point lié loin de là. Par contre, la
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spécificité du PO, ça c'est important, c'est que vous pouvez faire euh vous pouvez l'adapter par catégorie. Donc c'est c'est ce qui est euh c'est ce qui
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est bien vu sur le terrain, c'est qu'on peut mettre quelque chose en place pour euh par exemple les cadres et euh un
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autre système en place pour les non cadres ou alors bah que pour l'un des deux d'ailleurs. Oui, je peux me permettre en fait pour je je je voulais
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juste rebondir sur ce que tu disais, ce qui est totalement vrai. sur le terrain. Moi généralement ce que je rencontre dans certaines structures, c'est qu'ils
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se rendent compte que ils ont envie de privilégier ou de mettre en avant les cadres et la façon de pouvoir les les
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les fidéliser, c'est de mettre en place des plans des entreprises obligatoires avec une forte participation de
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l'employeur et ça permet aussi de retenir, on va dire des talents. des talents. En fait, c'est une vraie
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stratégie d'entreprise de le mettre en place et de se dire voilà, c'est une façon de retenir les talents parce que on contribue, l'entreprise contribue à
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la constitution de leur retraite pour plus tard. Voilà, Cyriline, merci. Tout à fait. Euh donc euh ouais pour sans
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être trop technique, effectivement ce que disait Frit, c'est que vous avez cette marche de Madlve là euh de si vous
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mettez un PO de plus ou moins euh l'abonder et de mettre euh euh une somme
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plus ou moins importante, un pour retenir les talents comme il a dit ou deux bah justement en faire venir. Donc
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le PER, il y a plusieurs avantages. Bah la première c'est que c'est souple. Donc ça je l'ai dit auparavant. Donc c'est souple dans la manière dont le
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constituer, c'est souple aussi et ça a beaucoup changé dans les cas où on va
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être obligé de modifier ce qu'on a mis en place ou voir même dans certains cas, c'est pas ce qu'on veut puisque c'est
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fait par la retraite mais il peut y avoir des cas spécifiques, on a besoin de de le débloquer et aujourd'hui bah on
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peut le faire. Euh deuxième chose, c'est que c'est un support rentable. Donc c'est pas juste je mets de l'argent et
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je le récupère à la retraite, c'est de la capitalisation. Donc c'est censé rapporter de l'argent. Donc il y a des
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supports. Euh vous avez aussi des gestionnaires d'actifs qui sont là pour ça pour choisir les bons supports. Nous
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cho c'est ce qu'on met en avant quand moi je présente un un proin je montre aussi bah quelle est la
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rentabilité bah de l'année précédente à 3 ans à 5 ans. Il faut aller sur les bons supports. Il faut bien se faire
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aiguiller là-dessus et enfin c'est transférable. Donc ça pareil, ça peut
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être aussi un frein. Certains disent, certains salariés disent "Oui, mais bon, si on signe ici et puis on sait jamais
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dans la vie si je suis obligé de partir, est-ce que est-ce que bah je serai obligé de
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laisser mon mon plan d'pin de retraite dans la structure ?" Non, il peut demander un transfert. Mais et ça c'est
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important, on le on le voit et statistiquement c'est une réalité, on a tendance à avoir plus de rétention. si
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je puis dire plus d'attaches pour un salarié qui a ce type de support dans l'entreprise, il va moins facilement
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partir, il va se poser la question, il va se dire "Bah, j'ai ça aussi dans l'entreprise et puis bon, je suis obligé
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de faire un transfert et cetera. Ouais, bah finalement, je préfère rester où je suis puisque finalement je suis
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accompagné et j'ai pas mal d'avantages. Donc, il faut le savoir. C'est c'est souple, c'est transférable, certes,
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c'est une réalité, mais ça permet aussi de de garder ses équipes en place. Donc pour euh pour pouvoir faire un un point
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là-dessus, un petit focus, on va regarder le prochain tableau. Donc c'est un petit comparatif. Donc à budget euh
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égal donc vous avez euh bah la structure qui dit "OK bah je vais injecter euh 1000 €." D'accord ? Donc vous avez euh
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dessus faut compter bah les les différentes charges qui vont arriver. Donc les cotisations sociales, forfait social, CGCRDS, l'impôt sur le revenu.
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Faut pas oublier l'impôt sur le revenu, d'accord ? Le salarié, il va pas juste prendre l'argent, hop, ça arrive et il
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va rien payer. Il y a aussi l'impôt sur le revenu. Donc trois supports, donc trois façon de le faire. Soit via une
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prime, d'accord ? C'est ce que je disais au début, on peut dire je choisis de donner de l'argent, soit je vais abonder un pérolle ou soit je vais faire une
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compétisation patronale sur un péro. Donc là, c'est sans appel. Vous voyez que pour 1000 € d'injecter sur une
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prime, bah le salarié à la fin, il ne récupère que 350 €. C'est peinuts par
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rapport à ce qui est injecté. Enfin euh vous allez avoir en face le
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péricol 1000 € 900 € euh 903 € que va récupérer le salarié. Donc là c'est très
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bien. Et le PO 778 €. Donc on voit qu'en terme d'impact en fait quand vous
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injectez 1000 € il n'y a pas photo entre une prime et un système de PER. Donc là
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la vraie question se pose quelle va être ma stratégie ? Qu'est-ce que je vais mettre en place ? et comment je vais le restituer et le valoriser auprès bah de
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mes salariés. Ce tableau-là, vous pouvez le télécharger, ça peut aussi vous aider d'ailleurs. Donc on et c'est sans appel
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réellement. Donc les avantages d'accompagner les salariés dans la constitution d'une épargne retraite.
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Donc il y a plusieurs choses. Donc euh en matière des pains de
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retraite, l'entreprise joue un rôle euh clé d'ailleurs. Donc il y a plusieurs plusieurs items. Donc vous euh vous
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participez à l'éducation financière du salarié. Donc vous lui permettez d'aborder ce sujet-là que lui peut-être
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à titre individuel bon il se dirait bon bah tant pis, on verra le moment venu. Non là vous vous le mettez en face de
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ses réalités, vous sensibilisez euh le salarié sur l'intérêt d'épargner pour sa retraite. Donc encore une fois moi j'ai
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toujours ce discours-là. pouvez le, je pense qu'il y en a parmi vous qui l'ont, on peut l'avoir de dire "Écoutez, bah
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plutôt vous constituer quand vous surtout par exemple quand vous recrutez des jeunes, plutôt vous les mettez en face de de ce sujet-là, plus tôt il sera
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sensible et moins il aura d'efforts à faire et plus ça aura d'impact." Ensuite, bah valoriser l'aide de
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l'entreprise. OK ? Euh moi je je je fais des actions, je le dis, je le fais et
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j'explique pourquoi je fais ces choix. Enfin, bah vous éclairez les salariés sur tout ce qui est caractéristique au
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niveau fiscal et social. Donc euh quel est l'avantage pour lui au niveau fiscal et social ? Et vous accompagner dans les
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moments clés. Donc embauche, changement, alléat de la vie. Donc comme il le disait, vous embauchez, savoir mettre en
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avant ce que vous avez mis en place. D'accord ? Deuxième chose, bah j'ai un salarié euh il progresse dans
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l'entreprise, il est non cadre, il devient cadre par exemple, il a accès à un péro. Qu'est-ce que c'est ? Pourquoi ? Comment ? l'avantage pour moi de
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savoir l'expliquer les de la vie, ça c'était lié à la souplesse dont dont j'ai parlé tout à l'heure. Euh j'ai un
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enfant, j'ai un décès, voilà, qu'est-ce qui se passe ? Est-ce qu'est-ce que je peux faire avec ce support là ? Et enfin
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bah à l'approche de la retraite, c'est l'occasion de de refaire un point là-dessus. Bah voilà, tu as cotisé. Aujourd'hui, tu peux débloquer de cette
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manière, de cette manière, tu peux te rapprocher de tel organisme. Donc tout ça, c'est des sujets importants et vous
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avez un rôle à jouer. Donc euh on va aborder le loi de la partage du partage de la valeur. Donc
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cette loi-là, elle est active depuis le 1er janvier 2025. Donc la loi impose au TPE
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de 11 à 49 salariés en bonne santé financière de mettre en place un
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dispositif de partage de la valeur. Donc en vérité cette loi-là, elle a elle existe depuis le 23 novembre 2023 mais
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on a laissé du temps et elle est devenue vraiment effective au 1er janvier 2025. Donc les conditions pour la mettre en
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place donc d'avoir un bénéfice net d'au moins 1 % du chiffre sur 3 années consécutifs. Sinon vous êtes pas
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concerné. Deuxième chose, euh bah qu'est-ce que je peux mettre en place ? Donc une des
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solutions hein, puisqu'on parle du plan et plein d'entraide, c'est un pérécole. Pourquoi ? Parce que c'est ouvert à tout le monde. Et bien dans cette loi-là, il
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faut ouvrir au salariés. Donc là, vous ouvrez à tout le monde. Ça peut être une solution. On l'a vu l'impact que ça a,
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il faut réfléchir. Donc ça peut être la bonne solution. Pourquoi ? Parce que ça a un
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impact. Est-ce que on sait ce que va récupérer ? Encore une fois, vous avez le tableau, vous avez accès à vous d'expliquer et de mettre en avant
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pourquoi j'ai choisi cette solution plutôt qu'un autre. Et bah en mettant cette solution là, vous pouvez mettre en
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place aussi enfin aussi il faut mettre en place un système d'abondement et après à vous de voir bah quelle quelle
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va être vos marges de manœuvre par rapport à ça. Donc on va arriver euh à la dernière
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slide de notre présentation. Donc valoriser et informer. Donc ça c'est important, toujours la même chose hein.
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Moi j'ai le même discours et je ne change pas. Et c'est important aussi d'avoir cette structure-là. Donc euh
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informer, donc il y a des obligations d'ailleurs. Donc la remise d'une notice d'information. Donc quand je mets
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quelque chose en place, il faut que j'ai cette notice d'information donc auquel euh aura accès euh le salarié. donc la
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mise en place d'un dispositif d'act juridiqu et puis au-delà de tout ça, bah
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la jurisprudence euh euh met en place bah l'obligation de tout employeur de bah de
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d'informer et de conseiller son salarié. D'accord ? Au-delà des obligations,
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encore une fois, vous pouvez valoriser tout ça quand ? Bah à l'embauche. Qu'est-ce que j'ai mis en place ?
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Pourquoi ? De quelle manière ? Qu'est-ce qui me différencie euh bah des autres structures ? parce que je suppose que
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vous faites un peu de veille, vous savez aussi ce que font les autres. Et puis annuellement, au moment des négociations, ah bah oui, je veux une
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prime et cetera. Oui, mais regarde là, on a mis ça en place ou on va mettre ça en place, ça peut être aussi euh une
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bonne stratégie au niveau de vos négociations annuelles. Donc ça, il faut y penser. Et encore une fois, penser à
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l'impact. Ça, c'est tout le temps ce que je mets en avant. Euh le petit tableau qu'on a vu avant, ça voilà, il faut
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savoir l'expliquer. C'est pas simple parce que les gens, ils ont tendance à dire "Je veux l'argent tout de suite", mais des fois euh vu ce qu'on injecte et
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ce qu'on récupère, voilà, des fois il y a pas photo quand c'est bien expliqué.
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Donc euh pour terminer euh je vais vous faire on va
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revenir un peu sur euh bah sur le Madine
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Aio. Donc euh nous la protection sociale Medinaio donc
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l'accompagnement donc je l'ai dit tout au long de la présentation mettre en place des choses c'est bien mais
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pourquoi dans quel objectif donc ça faut se faire accompagner c'est une
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discussion c'est aussi une stratégie dans laquelle on va intervenir et vous aider par pour faire ça bah ça passe par
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un diagnostic personnalisé encore une fois chaque structure est différente.
48:46
Chaque stratégie est différente. Il faut savoir s'adapter et une fois qu'on a sorti tout ça, bah là on va sortir les
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offres en santé, en prévoyance qui sont adapté à vos besoins. Donc Fr, je te
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laisse faire la suite. Bien sûr, bien sûr, bien évidemment. Bah après, il faut aussi savoir que aujourd'hui, nous
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sommes à même de pouvoir vous amener des des solutions d'épargne retraite comme vous avez pu le voir en fait en
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complément de de différentes explications euh personnalisé encore une fois de plus, adapté aux besoins de
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l'entreprise et surtout adapté aux besoins des salariés. Je le répète, notre mission c'est vraiment de faire en sorte qu'il y ait une réelle adéquation
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entre le projet d'entreprise, la stratégie d'entreprise et les salariés et tout ce qui est lié au service donc
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différentiel. euh tout ce que l'on peut vous apporter comme service plus euh comme Cyril a pu le dire tout à l'heure
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concernant donc la téléconsultation pour la santé euh et euh et autres services
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euh pour les actions de prévention pareil en sachant qu'aujourd'hui dans toujours le cadre de votre DURP nous
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sommes à même de pouvoir vous apporter donc un audit faire un audit et vous apporter des solutions de prévention sur
49:51
mesure et tout tout en sachant que c'est tout ce sont des éléments très importants dans le cadre d'un renfort
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comment dirais-je euh un renfort pour la fidation des salariés dans votre structure euh dans le cadre de
50:07
euh de votre DURP aussi pareil. Donc nous sommes là pour cela. Parfait. Donc
50:14
euh nous sommes nous sommes donc arrivés au terme de notre présentation. Euh donc
50:21
euh Cyril, avec Cyril et et Sophie, nous tenions donc à vous remercier de votre écoute. Euh nous allons passer donc au
50:28
temps d'échange et répondre à vos questions. Euh donc nous avons beaucoup parlé, ça on le sait, on l'a vu
50:34
malheureusement. Tout à fait. Malheureusement. Euh donc nous aurons peut-être pas la possibilité de répondre à toutes les questions, mais nous ferons
50:41
au mieux pour répondre au plus de questions possibles. Euh pour ceux qui souhaitent recevoir des informations
50:46
d'autre part, n'hésitez pas à prendre contact avec nous. Vous pouvez recevoir un email avec les réponses à vos questions et le replay sera donc à votre
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disposition ainsi que la présentation de ce jour. Voilà. Et n'oubliez pas que vous avez un bouton en bas donc de la
51:00
salle si vous souhaitez être contacté. Alors nous allons passer à la première question. Alors la première question qui
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est la suivante. Delphine D. Bonjour. C'est à partir de 60 % de prise en charge que
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l'on est exonéré. Donc je vais y répondre directement. Non. L'exonération, c'est
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dès 50 % de prise en charge. L'employeur a l'obligation minimale de prendre en
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charge 50 % des cotisation. Si il souhaite aller plus haut, tant mieux pour les salariés et aussi tant mieux
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pour lui parce que les exonérations seront plus importantes. Voilà pour répondre à cette première
51:37
question. Seconde question. Euh s'agissant euh de la nouvelle obligation
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issue de la loi de partage de la valeur. Est-ce que mon entreprise est obligée d'abonder un pérécole ou est-ce qu'elle
51:50
peut mettre en place d'autres dispositifs ? Alors, je vais y répondre. Donc euh par rapport aux différents
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dispositifs, donc il y a plusieurs solutions. Bah la première c'est qu'il peut mettre en place un régime de
52:06
participation et d'intéressement. Ça ça peut être une solution également. Donc la première donc euh la deuxième c'est
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qu'il peut décider de verser une prime de partage de la valeur. Donc ça euh également c'est une
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solution qui est viable. Et la troisème pour lier à cette question, on peut mettre en place un pérol par exemple.
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Donc ça peut être un un pérol, un un pe voilà. Mais par contre effectivement,
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il faut l'abonder parce que c'est un partage de la valeur. Donc oui, pour
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répondre à cette question, il faut l'abonder. Merci Cyril. La question suivante. Alors
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euh le péro sortie en rente. Est-ce que le péro en fait ne il n'y a que les
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sorties en rente dans le péro ? Euh Cyril, si tu veux y répondre, si tu veux, j'y réponds, il y a pas de souci,
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c'est comme tu veux. Alors au niveau du PO, oui, la sortie elle se fait en rente euh ce qui est
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différent du périn. Donc le plan éparne retraite individuelle. Dans ce cas de figure là, vous pourriez sortir en rente
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ou euh vous pouvez sortir en cach euh dans le cadre du PO. Voilà, dans le
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cadre du PO, c'est spécifique, c'est pour la retraite. Donc pour bénéficier des avantages liés à ça, il faut faire
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une sortie en rente. Oui. Donc pour pour agrmenter un peu plus ce que Siri vient de dire, faut savoir que le PO en fait
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toutes les quasiment toutes les solutions de de de plan despagnes de retraite ont la possibilité d'avoir des
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sorties en rente et en capital. Après, tout dépend de comment est-ce que l'épargne a été constitué. Euh faut
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savoir que dès lors que l'on a un plan d'épargne obligatoire, s'il y a un financement intégral de l'entreprise, la
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sortie se fera uniquement sous forme de rente. C'est très importante. Important. Par contre, s'il y a une participation
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du salarié, il peut y avoir effectivement la possibilité de sortir en capital. Mais généralement, ce qui
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est priorisé lorsque l'on a mis en place un PERO, c'est les sorties en rente parce que c'est un complément de retraite obligatoire. Voilà.
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Question suivante, euh quels sont les critères responsables des contrats
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responsables ? Alors euh je j'y vais, c'est comme tu OK, j'y vais, j'y vais,
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j'y vais. Donc le premier idem, ça va être le ticket modérateur. Donc le ticket modérateur, c'est la partie
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restant à charge au salariés, donc qui sera pris en charge euh donc par la
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mutuelle. Donc une fois le remboursement de l'assurance maladie faite, il y a ce reste à charge mais là ce sera pris par
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la mutuelle. La deuxième chose c'est le forfait hospitalier qui sera pris en charge et ça sans limitation de durée.
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Enfin euh troisème chose ça va être le 100 % santé. Donc le 100 % santé c'est
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du zéro reste à charge au niveau de l'optique, le dentaire et l'auditif.
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Donc ça euh c'est aussi un des critères pour que ce soit responsable. Alors par
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contre euh il y a interdiction de prendre en charge donc les participations forfaitires qui vont être
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de 2 € pour les consultations médicales et euh 1 € pour tout ce qui est
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médicament. Et avec tout ça, bah on est bon pour pour ce critère de contrat responsable.
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Euh alors donc bah écoutez, je suis en train de regarder si nous avons d'autres
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questions. Cyril euh moi je ne vois plus d'autres questions. Je pense que du coup
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nous n'avons plus d'autres questions. Euh bah je pense que Attendez, je
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regarde une dernière fois. Euh oui, une dernière question effectivement et nous
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allons prendre la dernière question. Ensuite, nous allons rendre l'antenne parce que le temps qui nous est imparti est terminé. Est-ce que donc je peux
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prendre en charge 100 % de la complémentaire santé ? Ça rejoint un petit peu ce que j'ai dit tout à l'heure
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en fait. Oui, en fait, l'employeur peut prendre en charge 100 % de la des
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cotisations euh de complémentaire santé. Par contre, généralement, lorsque je
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suis euh lorsque je je prends le temps de discuter avec euh les responsables RH
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ou euh DAF, il est quand même très judicieux de laisser une toute petite partie à la charge du salarié pour qu'il
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puisse prendre conscience que c'est un réel avantage d'avoir une mutuelle qui est prise en charge aussi de façon aussi
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importante par l'employeur. Voilà. Donc et ça permet aussi euh par la suite euh
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à l'employeur d'avoir une petite marge euh en cas d'éventuelles négociations ou d'évolution des tarifs. Voilà donc pour
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avoir répondu à cette question euh bah écoutez euh bah nous sommes nous sommes
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arrivés au terme de notre de notre de notre présentation. Tout à fait euh nous
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tenons à vous remercier hein Cyril. Bah merci à vous. Euh bah merci pour votre
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participation. Donc on est désolé pour bah pour les questions auxquelles on a'urait pas pu répondre. Sachez que euh
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toutes vos questions aura euh auront euh un retour euh qui se feront euh assez
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rapidement bah par mail. Euh si euh en dehors de ça vous souhaitez être
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contacté, euh n'hésitez pas à nous solliciter. On se fera un plaisir de
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revenir vers vous, de euh qu'un qu'un conseiller proche de de chez vous, bah vienne vous voir, se déplace ou vous
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appelle pour vous renseigner euh pour vous accompagner et vous conseiller. Il y en aura certainement un auprès de près
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de près de chez vous de votre structure. En tout cas, encore une fois, je vous remercie. Je vous souhaite une excellente journée à tous et à bientôt.
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Merci. Bonne journée à vous. Merci. Merci. Au revoir. Au revoir.
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