Mutuelle de groupe : contrats de complémentaire santé collectifs et obligatoires

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (ou loi ANI) consacre de nouveaux droits pour les salariés et impose de nouvelles obligations pour les employeurs, dont la généralisation de la complémentaire santé à l’ensemble des salariés.

Vous devez proposer une mutuelle de groupe à vos collaborateurs. La mise en place d’une telle couverture par l’employeur permet de bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur sous réserve de respecter certaines conditions, telles que la mise en place d’un régime « frais de santé » collectif et obligatoire respectant les règles du contrat responsable.

Peut-on parler de mutuelle de groupe ?

Plusieurs termes peuvent être utilisés pour désigner le régime « frais de santé » mis en place au niveau de l’entreprise par l’application de la loi ANI.

La couverture complémentaire santé est souvent désignée par le terme « mutuelle ». À l’origine, une mutuelle fait référence à une société mutualiste, organisme à but non lucratif régi par le Code de la mutualité dont la vocation première est de proposer des solutions d’assurance et de prévoyance. Les sociétés mutualistes (aussi appelées mutuelles) ont été popularisées dans la seconde moitié du XXe siècle par leurs contrats de complémentaire santé. Par extension, le mot mutuelle a fini par désigner aussi le contrat, et plus seulement l’organisme.

L’expression « mutuelle de groupe » fait référence, dans le langage courant, à une couverture complémentaire santé souscrite dans le cadre de la loi ANI. Vous trouverez aussi les termes « mutuelle d’entreprise » ou « mutuelle obligatoire » sur certains sites.

L’instauration de la mutuelle de groupe

La couverture complémentaire santé est instaurée dans le cadre de la loi ANI.

Un caractère collectif et obligatoire

La mutuelle de groupe est obligatoire dans le cadre de la loi ANI. Elle revêt aussi un caractère collectif : tous les salariés de l’entreprise doivent en bénéficier.

Des conditions différentes peuvent toutefois être proposées aux différentes catégories objectives de salariés, dans la mesure où elles respectent les niveaux de garanties et les modalités d’application prévus par la réglementation en vigueur.

Des cas de dispense strictement encadrés

Dans certains cas, un salarié a le droit de refuser d’adhérer à une mutuelle de groupe :

  • Adhérent à une autre mutuelle en tant qu'ayant droit (couverture collective obligatoire) ;
  • Adhérent à une complémentaire santé individuelle avant l’embauche (dispense valable jusqu’à échéance du contrat individuel) ;
  • Déjà présent dans l’entreprise au moment de la mise en place du dispositif ;
  • Bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire (CSS) ;
  • Salarié à temps très partiel ;
  • Salarié en CDD ou contrat de mission ;
  • Salarié en apprentissage.

Dans certaines situations, l’acte instaurant la mutuelle de groupe doit prévoir la possibilité d’une dispense. Vous pouvez consulter notre dossier dédié aux cas de dispense d’une mutuelle entreprise pour obtenir un complément d’informations.

La mise en place du dispositif

L’employeur peut choisir entre trois possibilités pour instaurer un régime « frais de santé » dans l’entreprise :

  • Par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du personnel. Cette solution est particulièrement adaptée pour les petites structures, comme les PME et les TPE ;
  • Par un accord référendaire ratifié à la majorité des salariés intéressés ;
  • Par un accord collectif ayant fait préalablement l'objet d'une négociation collective au niveau d’une branche professionnelle, d'un accord d’entreprise ou d'un accord d’établissement.

Quelle que soit la procédure choisie, un formalisme strict doit être respecté.

Les garanties attendues

La mutuelle de groupe doit notamment respecter un niveau de garanties plancher appelé « panier de soins minimal » :

  • Prise en charge du ticket modérateur dans son intégralité (consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie) ;
  • Prise en charge de la totalité du forfait journalier hospitalier ;
  • Frais dentaires à hauteur de 125 % du tarif conventionnel (prothèses et orthodontie) ;
  • Frais d'optique forfaitaire par période de 2 ans (tous les ans pour les enfants ou en cas de changement de correction) avec un minimum de prise en charge de 100 € ( verres simples et monture) et 150 € (verres complexes et monture).

Les contrats peuvent être dits « responsables », en respectant un cahier des charges plus strict. Ces contrats sont plébiscités par de nombreuses entreprises, car ils offrent des avantages fiscaux.

Le règlement des cotisations

L’employeur doit prendre à sa charge 50% du montant de la cotisation au minimum. Le salarié règle les 50% restants de la cotisation.

L’employeur ou le Comité Social et Economique peuvent choisir de prendre à leur charge tout ou partie de la part de la cotisation de la mutuelle de groupe à la charge du salarié.

Les avantages de la mutuelle de groupe

Une mutuelle de groupe doit être perçue comme une opportunité. Elle offre en effet des avantages aux salariés comme aux employeurs.

Les avantages pour l’employeur

L’instauration d’une mutuelle de groupe est l’occasion de nouer un dialogue social constructif et positif avec les instances représentatives du personnel et les partenaires sociaux. Les prestations de la complémentaire santé collective peuvent représenter une valeur ajoutée pour un employeur, valoriser son image de marque auprès de candidats potentiels, tout en fidélisant les salariés en poste.

Si le contrat respecte aussi le cahier des charges des contrats responsables, l’employeur bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux.

La part des cotisations payée par l’employeur bénéficie d’une exonération des charges sociales, dans la limite de :

  • 6% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) ;
  • et 1,5% de la rémunération brute.

Le total des contributions exonérées ne peut pas dépasser 12 % du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale. Cette limite est rarement atteinte dans les faits.

Les cotisations de l’employeur ne sont pas assujetties à l’impôt sur les sociétés.

Les avantages pour le salarié

La participation financière de l’employeur permet de réduire le montant de la cotisation payée par le salarié.

Les cotisations payées par le salarié sont par ailleurs déductibles de l’impôt sur le revenu, dans la limite de :

  • 5% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) ;
  • Auxquels on ajoute 2% de la rémunération annuelle brute.

Dans tous les cas, la part déductible ne doit jamais dépasser un montant correspondant à 2% de 8 fois le PASS. La part dépassant le seuil d’exonération est simplement réintégrée au revenu imposable.

Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS)

Déterminé chaque année par l’administration, le PASS sert de base à de nombreux calculs : montants des aides accordées, plafonds ou planchers d’exonération…  Il est fixé en 2020 à 41 136 € (contre 40 524 € en 2019).

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