Comprendre la rupture conventionnelle collective

Créée en 2008 dans sa version « individuelle », la rupture conventionnelle a facilité la cessation d’un contrat de travail à durée indéterminée en cas d’accord entre les deux parties. Elle donne notamment droit à des indemnités versées par l’employeur, une  prise en charge par l’assurance chômage et une portabilité des droits à la complémentaire santé. Depuis 2017, le dispositif de la rupture conventionnelle peut être déployé à un niveau collectif.

Comment mettre en place une rupture conventionnelle collective ?

Ce dispositif est à l’initiative de l’employeur, et suit plusieurs étapes successives :

  1. Négociation d’un accord collectif ;
  2. Validation par la Direccte ;
  3. Appel à candidatures auprès des salariés réunissant les critères ;
  4. Sélection des salariés candidats au départ ;
  5. Formalités administratives pour chaque salarié.

Quels éléments sont inclus dans l’accord collectif ?

La rupture conventionnelle collective (RCC) est proposée uniquement dans le cadre d’un accord collectif. Celui-ci mentionne notamment les éléments suivants :

  • Conditions d'information du comité social et économique (CSE), qui est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise ;
  • Nombre maximal de départs envisagés ;
  • Nombre de suppressions d'emplois associées ;
  • Durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • Conditions à réunir pour bénéficier du dispositif (salariés éligibles) ;
  • Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;
  • Critères pour départager les candidats au départ (si le nombre de demandes est supérieur au nombre de départs prévus) ;
  • Méthodes de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
  • Mesures d'accompagnement et de reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • Clauses de suivi de l'accord.

Quel est le processus de validation par la Direccte ?

La Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) doit être informée par l’employeur d’un projet de RCC dès l’ouverture des négociations en vue d’un accord.

L'accord de rupture conventionnelle collective est transmis pour validation à la Direccte, en utilisant le portail RUPCO (anciennement PSE-RCC).

La Direccte dispose d’un délai de 15 jours pour valider la demande. En l’absence de réponse dans les 15 jours qui suivent le dépôt du dossier, celui-ci est considéré comme validé.

Une fois l’accord validé, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, avec l’accusé de réception par l’administration, aux membres du CSE ainsi qu’aux salariés signataires de l’accord.

En cas de refus par la Direccte, l’employeur présente un nouvel accord collectif qui tient compte des modifications demandées.

Comment sélectionner les candidats ?

Les salariés remplissant les critères et intéressés par la rupture conventionnelle collective doivent se faire connaître après validation de l’accord. Les candidatures sont formulées par écrit. L’employeur peut refuser un départ, mais il doit alors justifier son choix par un critère objectif.

Comment mettre en œuvre la RCC ?

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est effectué avec le CSE, quand celui-ci existe. Ce dernier doit en effet être régulièrement informé et consulté.

La date de fin de contrat est précisée dans la convention de rupture. Chaque salarié concerné doit recevoir notamment les documents suivants :

  • Un certificat de travail ;
  • Une attestation Pôle emploi ;
  • Un solde de tout compte ;
  • Un récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées (participation, intéressement ou plans d’épargne salariale).

Le bilan de mise en œuvre de l’accord est également adressé à l’administration.

Quels sont les avantages pour un salarié ?

Côté salarié, la rupture conventionnelle collective (RCC) se fait sur la base du volontariat. Un employeur ne pourra donc pas se séparer d’un salarié contre son gré dans le cadre d’une telle procédure.

Les indemnités perçues par le salarié, dans ce cadre, ne pourront pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement pour motif économique. Le salarié perçoit aussi des indemnités de congés payés, s’il n’a pas pris tous ces jours de congé avant la date de fin de contrat.

Par ailleurs, le salarié partant bénéficie également de l’assurance chômage et à la portabilité des droits à la complémentaire santé.

Le candidat à la RCC ne pourra cependant pas prétendre à la priorité de réembauche, à un contrat de sécurisation de l’emploi (CSP) ou à un congé de reclassement. Des mesures qui favorisent un accompagnement et un reclassement externe peuvent être prévues, et offrir des avantages équivalents à ces dispositifs : formation, coaching…

Quand favoriser une rupture conventionnelle collective ?

La rupture conventionnelle permet de supprimer des emplois identifiés comme n’étant plus prioritaires. Elle est à ce titre un dispositif de restructuration moins coercitif, qui peut être déployé en amont.

La RCC offre en effet, en cas d’accord, une alternative intéressante à un licenciement économique. La base du volontariat est plus favorable à un climat social serein, et préserve la motivation des équipes qui demeurent en place.

Quelles sont les différences avec la rupture conventionnelle individuelle ?

Certains éléments sont propres à la rupture conventionnelle collective :

  • Elle est à l’initiative exclusive de l’employeur ;
  • Les conditions sont négociées collectivement, dans le cadre d’un accord collectif ;
  • Le montant des indemnités est généralement plus élevé, grâce à la négociation collective ;
  • Un dispositif d’accompagnement et de reclassement peut être prévu (formation, coaching…).

Partager la page

Nos fiches conseils

Voir plus de fiches conseils